Regels rond contract van bepaalde duur

In sommige sectoren of op specifieke momenten zijn contracten van bepaalde duur onmisbaar. Denk aan piekmomenten, wanneer iemand (onverwachts) ziek is of bij een geplande vervanging. Maar wat komt er allemaal kijken bij deze vorm van tijdelijke tewerkstelling? Acerta zoekt het voor je uit.

In tegenstelling tot een contract van onbepaalde duur of een vaste tewerkstelling, kent een contract van bepaalde duur een duidelijke einddatum. Hierdoor kan je werknemers tijdelijk inzetten, bijvoorbeeld bij een vervanging van iemand die zwanger is of in een extra drukke periode tijdens de zomer of het eindejaar. Uiteraard zijn er enkele verplichtingen waaraan de werkgever en werknemer zich moeten houden.

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur eindigt automatisch op een vooraf vastgelegde datum, die duidelijk vermeld wordt in het arbeidscontract. Werknemer en werkgever ondertekenen het document en gaan daarbij akkoord over de tijdelijke tewerkstelling binnen een bepaalde periode en komen beiden hun verplichtingen na.

In principe is het bij wet verboden om verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur na elkaar af te sluiten met dezelfde werknemer. Toch zijn er enkele uitzonderingen:

• Bijvoorbeeld op vraag van de werknemer zelf.
• Maar ook wanneer je als werkgever kan aantonen dat dit soort contract wettelijk gerechtvaardigd is.
  • Denk aan een tentoonstelling die verlengd wordt
  • of voor gesubsidieerd onderzoek waarvan je op voorhand moeilijk kan inschatten hoeveel werk het zal inhouden.

Je kan dus legaal door de mazen van het net glippen, maar er is een limiet aan verbonden. Vier opeenvolgende contracten is het absolute maximum, als elk contract minstens drie maanden duurt en de totale looptijd minder dan twee jaar bedraagt. 

Met uitdrukkelijke toelating van de inspectie van de sociale wetten mag je als werkgever ook opeenvolgende overeenkomsten afsluiten voor telkens minstens zes maanden en een totale duur van maximum drie jaar. Vermeld bij de aanvraag altijd een geldige reden.

Er zijn verschillende soorten contracten van bepaalde duur. Zo bestaan er specifieke overeenkomsten voor uitzendwerk, studentenarbeid of deeltijds werk. Daarnaast bestaat er ook een tijdelijk contract waarin een heldere omschrijving van de uit te voeren opdracht vermeld staat. Geschikt voor een muzikant die deelneemt aan een reeks concerten, een schrijver die een boek in opdracht maakt of voor iemand die aangeworven wordt om fruit te oogsten. Daarnaast heb je ook nog het vervangingscontract. 

Wil je een stagiair(e) aannemen of iemand met een IBO-contract voor een bepaalde duur? Dan valt dit onder een andere regeling.

Je doet als organisatie een beroep op een erkende tussenpartij – een uitzendbureau in dit geval – om een werknemer bij jou in te schakelen: de uitzendkracht. De periode varieert van een dag, een week, een maand of zes maanden. Die werknemer komt bij jou arbeid verrichten, maar is officieel in dienst van het uitzendbureau en wordt als het ware ‘uitgeleend’. Jij betaalt een overeengekomen bedrag aan het uitzendbureau, dat op zijn beurt het loon van de werknemer uitbetaalt. De werknemer staat dus niet op je payroll, maar heeft wel dezelfde rechten als je eigen werknemers. Zoals dezelfde arbeidstijden, bescherming tegen arbeidsongevallen, loonvoorwaarden, feestdagen en alle andere voordelen.

Uitzendarbeid gaat altijd over een tijdelijke opdracht. De wet schrijft daarbij zes verschillende situaties voor waarin je een beroep mag doen op uitzendarbeid:

• Ter vervanging van een vaste werknemer

• Bij een tijdelijke vermeerdering van werk of piekmomenten

• Door uitzonderlijke werkzaamheden die geen deel uitmaken van de gebruikelijke activiteiten in de onderneming zoals jaarbeurzen, verhuizingen ...

• Wanneer het de bedoeling is dat je de tijdelijke werknemer na de uitzendperiode vast in dienst neemt

• Bij artistieke prestaties voor een occasionele werkgever of gebruiker

• Tewerkstelling in een erkend tewerkstellingstraject voor langdurig werklozen

1. Het grootste voordeel van werken met interimkrachten? De flexibiliteit. Je vangt er tijdelijke pieken makkelijk mee op of overbrugt er de afwezigheden van vaste werknemers mee.
2. Daarnaast is het een ideale manier om vast personeel aan te werven. De uitzendperiode geldt daarbij als proefperiode, vóór de vaste aanwerving. Veel uitzendbedrijven spelen daar vandaag op in door selectieprocedures en de nodige opleidingen aan te bieden. Bovendien neemt het uitzendbureau alle administratie voor zijn rekening. Jij hoeft je daar dus alvast geen zorgen over te maken. 
3. Ten slotte betaal je alleen voor de periode waarin de uitzendkracht effectief werkt.
4. De factuur die je aan het uitzendbureau betaalt is weliswaar hoger dan het loon van een vaste werknemer, maar de prijs omvat een heleboel diensten. Administratieve kosten zoals ziekte-, feest- en vakantiedagen, medisch toezicht, pensioenbijdragen, arbeidsongevallenverzekering en eindejaarspremie zijn inbegrepen.

Het effectieve tarief van de uitzendarbeid hangt af van het uurloon en het profiel van de uitzendkracht. Het uitzendbureau bepaalt een coëfficiënt aan de hand van het profiel van de kracht, de eigen werkingskosten en eventuele bijkomende kosten (zoals tests, medische onderzoeken, Dimona-aangifte …). De coëfficiënt wordt vermenigvuldigd met het bruto-uurloon van de uitzendkracht en is van toepassing op elk gepresteerd uur.

Via het principe van werknemers delen kan een werknemer bij verschillende werkgevers aan de slag. Op die manier biedt het delen van werknemers een oplossing voor bedrijven en sectoren die extra handen nodig hebben én organisaties die onvoldoende werk hebben voor hun personeelsbestand. De werknemer in kwestie kan dus één arbeidsovereenkomst met meerdere werkgevers tegelijkertijd tekenen. De voordelen en mogelijkheden van werknemers delen zijn talrijk. Had je al van deelplatform Bridge gehoord?

Via het systeem van flexi-jobs kunnen gepensioneerden en werknemers die minstens 4/5 werken voor een andere werkgever, een centje bijverdienen tegen gunstige voorwaarden. Flexi-jobs zijn enkel toegelaten in bepaalde sectoren en hangen vast aan enkele voorwaarden. Op het loon van een flexi-jobber zijn geen normale sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd, enkel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%. Bovendien zijn het flexi-loon en alle bijbehorende vergoedingen, alsook de werkgevers-RSZ-bijdrage, aftrekbaar als beroepskosten. Als werkgever geniet je ook van een doelgroepvermindering als je bijvoorbeeld oudere personen of langdurige werklozen aanwerft in dit statuut.

Je flexi-jobwerknemer ontvangt een flexi-loon en flexi-vakantiegeld. Daarop hoeft de werknemer geen RSZ-bijdragen of bedrijfsvoorheffing te betalen. Als je werknemer in een jaar meer dan 12.000 euro flexi-loon verdient, wordt het flexi-loon dat deze 12.000 euro overschrijdt, toch belast. Het plafond van 12.000 euro geldt niet voor gepensioneerden. 

Is een flexi-jobber iets voor jou? En wil je volledig ontzorgd worden? Acerta werkt samen met bookU, een handige tool waarmee je flexi-jobbers inplant, aan tijdsregistratie doet én contracten beheert.

Wanneer je tijdelijke werkloosheid aanvraagt voor je vaste werknemers mag je het werk dat zij normaal doen niet laten uitvoeren door derden. Je kan dus geen beroep doen op bijvoorbeeld uitzendkrachten, gelegenheidswerkers, studenten of flexi-jobbers. Hiermee verwijzen we naar artikel 30 quinquies van de arbeidsovereenkomst. In principe geldt dit verbod enkel voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen, maar tijdens de coronacrisis was dit verbod bijvoorbeeld ook van toepassing voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Bij het niet naleven van dit verbod riskeer je als werkgever een sanctie. Je zal dan het normale loon moeten betalen aan je vaste werknemer voor de dagen dat je zijn of haar werk hebt uitbesteed aan derden. Je geeft dus eerst je vaste werknemers werk, daarna kijk je pas richting flexi-jobbers bij piekmomenten. Er zijn echter twee uitzonderingen op deze regel. Eén: je zet een werknemer op tijdelijke werkloosheid omwille van een persoonlijke reden van de werknemer zelf. Hij valt bijvoorbeeld in een risicogroep en kan op doktersadvies niet naar kantoor komen, maar thuiswerken is geen optie. Twee: je zet werknemers op tijdelijke werkloosheid en je wil tijdelijke krachten aanwerven om andere functies – die het vast personeel niet kan uitvoeren – te vullen.

Wens je de taak van een werknemer van wie de overeenkomst geschorst is – bijvoorbeeld door loopbaanonderbreking – voor die periode door te geven? Dan kan je voor de werknemer die inspringt een vervangingscontract opmaken. Bijvoorbeeld bij ziekte, ouderschapsverlof of tijdskrediet. Je kan een vervangingscontract ook gebruiken om een werknemer te vervangen die gedeeltelijk het werk hervat in kader van een progressieve werkhervatting, meer bepaald voor de afwezige uren. In principe is dit voor onbepaalde tijd en voor een maximum van twee jaar. Gebeurt de vervanging in het kader van een tijdskrediet of loopbaanonderbreking? Dan mag je afwijken van die maximumduur.

De belangrijkste voordelen van een vervangingscontract voor de werkgever:

• Met een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorzie je in een verkorte of helemaal geen opzeggingstermijn. 

• Je bent voordeliger af dan met een uitzendkracht, want je betaalt geen meerprijs voor de tussenkomst van het uitzendbureau. Zij nemen daarbij ook de volledige rekrutering en selectie voor hun rekening. 

• Je profiteert van de flexibiliteit waarmee je een vervangingscontract voor onbepaalde tijd kan beëindigen bij de terugkomst van je werknemer. Je moet natuurlijk wel een onboarding voorzien voor vervangende werknemers.

Overtuigd? Vermeld dan zeker de volgende onderdelen verplicht bij het opstellen van het arbeidscontract:

• Reden van vervanging.

• Identiteit van de vervangen werknemer.

• Voorwaarden van de aanwerving (de minimale duur van het vervangingscontract).

De vervangingsovereenkomst wordt automatisch stopgezet. Voor vervangingscontracten van bepaalde duur is geen opzegging nodig. Echter, als de vervangen werknemer terugkeert voor het verstrijken van de termijn of als de vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd om een andere reden voor het verstrijken van de termijn moet worden beëindigd, gelden de klassieke regels die van toepassing zijn op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Na het verstrijken van de overeengekomen termijn eindigt een contract voor bepaalde duur automatisch. Sinds de afschaffing van de proeftijd is het wettelijk mogelijk om een tijdelijk contract vroegtijdig te stoppen. De werkgever of de werknemer moet dit in de eerste helft van de looptijd doen, en dat ten laatste binnen zes maanden. Nadien kan het contract enkel opgezegd worden met betaling van een vergoeding ter waarde van het nog te presteren gedeelte. Met als maximumbedrag het dubbele van het loon dat overeenstemt met de opzegtermijn die van kracht was in het geval van een overeenkomst van onbepaalde duur.