Nieuwe maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid
Om tegemoet te komen aan de onduidelijkheden en ontoepasbaarheid van de regeling over “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”, zoals in 2022 opgenomen als onderdeel van de arbeidsdeal, zijn er twee ontwerpen van koninklijke besluiten en een nieuw wetsontwerp gemaakt.
Update 15/07/2024 : de aangekondigde wetgeving werd intussen aangenomen en gepubliceerd (zie details onderaan bij de bronvermelding).
Hierin werd ook meer duidelijkheid gegeven over de concrete financieringsmodaliteiten van deze maatregel en de aanvraagprocedure bij de RVA. Bij de prestatie van een opzegtermijn zal de noodzakelijke werkgeversbijdrage al vanaf het begin van de lopende opzeggingstermijn worden ingehouden en door de RSZ worden doorgestort aan de RVA. Degene die de kosten draagt kan vervolgens de terugbetaling bij de RVA aanvragen vanaf 1 april 2025 via het formulier dat daar ter beschikking zal worden gesteld.
We lichten hieronder graag toe wat deze maatregelen inhouden, welke veranderingen er werden aangekondigd en wat de gevolgen zijn voor u als werkgever.
Wat zijn "inzetbaarheidsbevorderende maatregelen"?
Zoals eind 2022 werd uiteengezet in de arbeidsdeal, is het doel van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen om werknemers die ontslagen worden, makkelijker aan een nieuwe job te helpen. Deze maatregelen staan algemeen bekend als “artikel 39ter".
Met een budget dat, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ter beschikking van de werknemer wordt gesteld, krijgt de werknemer de mogelijkheid om o.m. opleidingen en coachingsessies te volgen. Hiermee kan hij een nieuwe job vinden en vlotter de overstap maken naar een nieuwe loopbaan. Dit budget komt boven op de bestaande maatregelen voor outplacement.
Meer informatie over de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zoals ze oorspronkelijk werden opgesteld, vind je via volgende link.
Welke werknemers kunnen van deze maatregel genieten?
Elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn van 30 weken of meer, kan genieten van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Ze zijn zowel van toepassing op werknemers die worden ontslagen met een opzegtermijn, als op werknemers waarmee de samenwerking met onmiddellijke ingang wordt beëindigd met betaling van een ontslagvergoeding.
De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn niet van toepassing in geval van ontslag omwille van een herstructurering. Bovendien heeft de werknemer geen recht op deze maatregelen wanneer hij een transitietraject doorloopt tijdens zijn opzegtermijn bij een andere werkgever.
Wat is de impact voor de werkgever?
Het budget dat de werknemer kan gebruiken om van zijn inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te genieten, wordt gefinancierd door de patronale bijdragen die berekend worden op 1/3 van de opzeggingstermijn of de ontslagvergoeding. In principe zijn er dus geen directe financiële gevolgen voor de werkgever. De RSZ stort deze patronale bijdragen door aan de RVA zodat die de gevolgde opleidingen kan terugbetalen.
Deze maatregel biedt de werknemer wel de mogelijkheid om tijdens zijn opzegtermijn afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om de opleidingen en sessies te volgen . Dit wil zeggen dat de maatregelen indirect toch een financiële impact hebben op de werkgever die het loon betaalt.
Wat verandert er?
Het deel over inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zoals beschreven in de huidige wet van 3 oktober 2022 (arbeidsdeal), bleek in de praktijk onuitvoerbaar.
Het doel van de nieuwe wetgeving is de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen mogelijk maken, zodat werknemers ook echt kunnen genieten van deze maatregelen en de wet geen dode letter blijft.
Bovendien moeten werknemers volgens de huidige versie van de wet kunnen genieten van een "budget" dat afhankelijk is van de duur van de opzegtermijn en van hun loon. Om een einde te maken aan deze loongerelateerde ongelijkheid, voorziet de nieuwe wetgeving in één forfaitair "budget" van 1.800 euro. Dit budget is hetzelfde voor alle werknemers die in aanmerking komen voor de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen en zal ieder jaar worden geïndexeerd.
Tot slot definieert deze nieuwe wetgeving duidelijker het begrip "inzetbaarheidsbevorderende maatregelen" en geeft het ook voorbeelden van opleidingen, coaching of andere cursussen die met het budget kunnen worden gevolgd.
Wanneer zal deze wijziging worden doorgevoerd?
De nieuwe wetgeving wordt uiterlijk op 1 april 2025 van kracht, voor ontslagen vanaf die datum.
Bronnen:
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (BS 10 november 2022)
Wet van 15 mei 2024 houdende wijziging van het Sociaal Strafwetboek en diverse arbeidsrechtelijke bepalingen, (BS, 21juni 2024)
Koninklijk Besluit van 12 juni 2024 tot uitvoering van artikel 7,§1, derde lid, zh) en §1nonies van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, betreffende de procedure voor de terugbetaling van inzetbaarheidsbevorderende maatregelen (BS 21 juni 2024)
Koninklijk Besluit van 12 juni 2024 tot uitvoering van 38, §3vicies bis, van de wet van 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers (BS 24 juni 2024)Persbericht van de Minsterraad van 22 maart 2024 "Arbeidsdeal: inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”