Contact
Bel een kantoor
Kies een kantoor
Aalst Antwerpen-Centrum Antwerpen-Wilrijk Brugge Brussel Louizalaan Brussel/Bruxelles Charleroi Dendermonde Dilbeek Gent Hasselt Kortrijk Leuven Libramont Liège Lier Louvain-La-Neuve Mechelen Namur Oostende Oudenaarde Roeselare Sint-Niklaas Turnhout Zaventem Geel
Aalst
Leo De Béthunelaan 100, 9300 Aalst
053 82 62 95
Antwerpen-Centrum
Brouwersvliet 33 B7, 2000 Antwerpen
03 206 21 78
Antwerpen-Wilrijk
Groenenborgerlaan 16, 2610 Antwerpen-Wilrijk
03 829 24 90
Brugge
Baron Ruzettelaan 5 bus 2, 8310 Brugge
050 44 39 60
Brussel Louizalaan
Louizalaan 123A, 1050 Brussel
02 333 27 25
Brussel/Bruxelles
Buro & Design Center (BDC), Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel-Heizel
Of kom met het openbaar vervoer. Meer info vind je op mivb.be

02 333 27 25
Charleroi
Espace Sud, Esplanade Magritte 5, 6010 Charleroi
071 47 44 62
Dendermonde
Noordlaan 148, 9200 Dendermonde
053 82 62 95
Dilbeek
Ninoofsesteenweg 354 A, 1700 Dilbeek
02 474 39 35
Gent
Kortrijksesteenweg 1131, 9051 Sint-Denijs-Westrem
09 264 12 50
Hasselt
Kunstlaan 16, 3500 Hasselt
011 24 95 80
Kortrijk
Meensesteenweg 2, 8500 Kortrijk
056 26 67 01
Leuven
Diestsepoort 1, 3000 Leuven
016 24 51 29
Libramont
Avenue Herbofin 1 B, 6800 Libramont
061 22 26 63
Liège
Tour de l’Escale, rue du fort 3, 4460 Grâce-Hollogne
04 264 48 46
Lier
Hoogveldweg 155/1, 2500 Lier
03 491 84 31
Louvain-La-Neuve
Axis Park - The Gate, Rue Fond Cattelain 2, 1435 Louvain-la-Neuve, Mont-Saint-Guibert
081 25 04 55
Mechelen
Battelsesteenweg 455 A1, 2800 Mechelen
015 40 42 60
Namur
Chaussée de Liège 140-142, 5100 Namur
081 25 04 55
Oostende
Vijverstraat 47, 8400 Oostende
059 34 10 50
Oudenaarde
Meersbloem-Melden 46 bus 35, 9700 Oudenaarde
055 20 74 67
Roeselare
Ter Reigerie 11, 8800 Roeselare
051 26 08 60
Sint-Niklaas
Industriepark-Noord 27, 9100 Sint-Niklaas
03 870 74 97
Turnhout
Parklaan 46 bus 110, 2300 Turnhout
014 40 02 40
Zaventem
Parklaan 57/1 – 1930 Zaventem
02 773 16 30
Geel
Pas 96 2440 Geel
014 44 22 60

Wat houdt de arbeidsdeal voor je in als je de arbeidsovereenkomst van je medewerker beëindigt?

05 oktober 2022

De wetgeving omtrent de arbeidsdeal is op 10 november 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wet bevat twee maatregelen waarmee je rekening zal moeten houden als je de arbeidsovereenkomst van je medewerker beëindigt.  

Transitietrajecten

Als je een medewerker ontslaat met het presteren van opzegtermijn, kan de medewerker gedurende de (resterende) opzegtermijn bij een andere werkgever (ook wel de gebruiker genoemd) aan de slag. Na afloop van de opzegtermijn kan de medewerker door de nieuwe werkgever in dienst worden genomen.

Dit transitietraject kan zowel door de werkgever als door de medewerker worden geïnitieerd. Dit gebeurt door middel van een contract met een uitzendkantoor of een gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, Actiris, Forem of ADG).

Als je van deze mogelijkheid gebruik wilt maken, vergeet dan niet de verplichte schriftelijke overeenkomst te sluiten tussen jou, de werknemer, de gebruiker en het uitzendkantoor (of de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst).

Tijdens het transitietraject ontvangt de medewerker het loon dat gelijk is aan het loon dat bij de gebruiker geldt voor dezelfde functie, of behoudt hij het loon van de huidige werkgever indien dat hoger is (een aanvulling wordt dan door de gebruiker betaald). Met andere woorden, hij zal steeds het hoogste loon genieten.  

Is de job in het transitietraject niet geschikt voor de medewerker of de gebruiker? Dan volstaat het om het te beëindigen volgens de klassieke ontslagregels. Aan het einde van het transitietraject dient de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien dit niet het geval is, moet de gebruiker de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon voor de helft van de duurtijd van het transitietraject.

De tijdens het transitietraject opgebouwde anciënniteit wordt in aanmerking genomen voor een eventuele latere opzegtermijn bij de gebruiker.

Ten slotte kan de werknemer die aan het einde van het transitietraject bij de gebruiker in dienst wordt genomen, zijn bij zijn oorspronkelijke werkgever verworven anciënniteit gebruiken om bij zijn "nieuwe" werkgever het recht op loopbaanonderbreking (thematisch verlof of tijdskrediet) te openen. 

De wet bepaalt geen expliciete datum van inwerkingtreding van deze maatregel, bijgevolg treedt deze in werking op 20 november 2022 (de tiende dag na publicatie in het Belgisch Staatsblad).

Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen

Ontsla je je medewerker vanaf 1 januari 2023, dan kan deze recht hebben op een ontslagpakket in twee delen waarmee hij inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kan volgen. Dat kan onder meer gaan om opleiding of coachingstrajecten. Deze maatregelen moeten voldoen aan verschillende kwaliteitsvoorwaarden, zoals dat vandaag ook al het geval is voor het outplacementaanbod.

Dat recht zal bestaan voor medewerkers ontslagen met het presteren van een opzegtermijn of de betaling van een opzegvergoeding. De te presteren opzegtermijn (of de daarmee corresponderende opzegvergoeding) moet wel minstens 30 weken bedragen. Wanneer een medewerker in een transitietraject stapt (zie hoger), dan beschikt hij niet over de mogelijkheid om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

Bij ontslag opent zich een ontslagpakket in twee delen:

  • Het eerste deel bestaat uit 2/3e van de opzegtermijn of het daarmee corresponderend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (zoals het voordeel van een gsm, bedrijfswagen…) voor die periode. Dat eerste deel moet wel minstens 26 weken bedragen, of het daarmee overeenstemmende loon en voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.
  • Het tweede deel bestaat dan uit 1/3e van de opzegtermijn of daarmee corresponderend loon en voordelen verworven krachtens de overeenkomst.

De Koning kan eventueel bijkomende regels vastleggen met betrekking tot de manier waarop de opzeggingstermijn en de opzeggingsvergoeding van het eerste en tweede deel van het ontslagpakket moeten worden berekend. Het is nog afwachten of deze regels eraan komen.

De medewerker heeft vanaf het begin van de opzeggingstermijn recht op het volgen van inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. Om deze te kunnen volgen, mag de medewerker afwezig zijn met behoud van loon. Hoe lang de medewerker afwezig kan zijn, wordt gewaardeerd op basis van het bedrag  van de werkgeversbijdragen op de opzeggingstermijn van het tweede deel (laatste 1/3e) van de opzeggingstermijn.

Wordt de medewerker verbroken met betaling van een opzegvergoeding, dan moet hij zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, eveneens voor een waarde gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzegvergoeding van het tweede deel (laatste 1/3e). De verplichting voor je medewerker om zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, vervalt indien hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat of een zelfstandige activiteit start.

De RSZ zal jouw patronale RSZ-bijdragen doorstorten aan de RVA ter financiering van het maatregelenpakket voor je medewerker, je hoeft zelf geen actie te ondernemen.  Het is nog wachten op verdere instructies van de RSZ. 

Naast het ontslagpakket in twee delen, behoudt de medewerker ook het recht op outplacement en sollicitatieverlof.

Bron:
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (1), BS 10 november 2022. 

Meer weten? Volg de opleidingen over ontslag

Je vindt bij Acerta een uitgebreid aanbod aan opleidingen over de ontslagregeling. In de opleiding Praktijkdag ontslag nemen we je van a tot z mee in de ontslagprocedure, zodat je helemaal gewapend bent om een ontslag correct af te handelen. Opzegtermijnen, of liever de schorsing ervan, leer je tot op de dag berekenen via een e-learning

Bekijk het aanbod

Deel dit juridisch nieuws en updates

Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates