Kunt u een werknemer verplichten om te blijven nadat u hem een opleiding heeft betaald?

15 januari 2018

De situatie van de treinbestuurder die een opzegtermijn van een jaar moet presteren alvorens hij bij de concurrentie mag gaan werken heeft heel wat stof doen opwaaien. De NMBS rechtvaardigt de termijn omwille van de investering die de opleiding van de werknemer gedurende één jaar met zich meebracht.

Wat zou u als werkgever in de privésector kunnen doen? Kunt u iets doen om een werknemer voor wie u in een opleiding investeerde aan de onderneming te binden?

Kunt u beslissen om de opzegtermijnen te verlengen indien uw werknemer zijn ontslag geeft?

U kunt niet beslissen om de opzegtermijnen van de werknemer te verlengen indien deze zijn ontslag zou willen geven na een opleiding. U kunt hem ook niet verbieden om gedurende een bepaalde periode de onderneming te verlaten.

Het scholingsbeding is dé oplossing om een werknemer ervan te overtuigen uw onderneming niet te verlaten nadat u hem een opleiding betaalde.

Een oplossing: het scholingsbeding!

Wat is dat precies?

Het scholingsbeding is een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een specifieke vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om de werkgever een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de door de partijen overeengekomen periode.

Let op de grenzen!

De geldigheidsduur van een scholingsbeding kan niet meer dan 3 jaar bedragen en moet in verhouding staan tot de kost en de duur van de vorming.

Besluit de werknemer toch te vertrekken binnen de termijn van drie jaar, dan wordt het terug te betalen bedrag degressief in de tijd toegepast en mag het in geen geval de volgende grenzen overschrijden:

  • 80% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer voor 1/3 van de overeengekomen periode;
  • 50% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode;
  • 20% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode.

De « vormingskost » omvat enkel de kostprijs van de vorming, zonder bijhorende kosten, zoals het loon van de werknemer, de verplaatsingskosten en het eventuele verblijf. De bijhorende kosten blijven ten laste van de werkgever.

Ten slotte mag het bedrag van de terugbetaling nooit meer dan 30% van het jaarlijks loon van de werknemer bedragen.

Kan een scholingsbeding toegepast worden voor alle werknemers?

In principe kan een scholingsbeding worden overeengekomen met elke werknemer die valt onder de wet op de arbeidsovereenkomsten, d.w.z. arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, ... maar niet met stagiairs.

Bovendien moet de werknemer voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • hij wordt tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur;
  • hij heeft een bruto jaarloon van minstens 34.180 euro (bedrag op 1 januari 2018).

Voor alle opleidingen?

Neen. Om geldig te zijn moet het scholingsbeding betrekking hebben op een specifieke opleiding die de werknemer toelaat om nieuwe professionele competenties te verwerven die mogelijks ook buiten de onderneming kunnen gevaloriseerd worden.

De opleiding die het voorwerp uitmaakt van het scholingsbeding moet bovendien voldoen aan de volgende voorwaarden:

  • ze mag geen deel uitmaken van het reglementaire of wettelijke kader dat vereist is voor de uitoefening van het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven. U kunt bijvoorbeeld geen scholingsbeding koppelen aan het behalen van een rijbewijs voor een vrachtwagen wanneer de werknemer als chauffeur in een transportbedrijf wordt aangeworven.
  • een duur van minstens 80 uur;
  • een minimale waarde van 3.125,18 € (op 1 juni 2017)

Let op de formaliteiten!

Op straffe van nietigheid moet het beding voor elke werknemer individueel schriftelijk worden vastgelegd ten laatste op het moment waarop de betrokken opleiding van start gaat.

Meer informatie vindt u in de sociale gids in deel 0.1 I. D.5

Deel dit artikel
Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates