Loopbaansparen werd ingevoerd om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren. Maar wat is de concrete stand van zaken van deze maatregel?
Loopbaansparen werd al in de zomer van 2017 aangekondigd als dé oplossing om privé- en beroepsleven te combineren. Het is een maatregel die de werknemer toelaat om zich voor een bepaalde periode volledig op zijn beroepsbezigheid te storten zodat hij het op een later moment wat rustiger aan kan doen of zich meer bezig kan houden met zijn privéleven.
Bijna twee jaar later wordt de maatregel nog steeds niet toegepast, maar hij zou binnen een paar maanden wel eens zijn opwachting kunnen maken in de praktijk. In dit eerste artikel nemen we deze nog ‘slapende’ maatregel onder de loep. Volgende week volgt een tweede artikel over de praktische toepassing van loopbaansparen voor de werkgever.
Wat is loopbaansparen?
Het systeem van loopbaansparen komt erop neer dat een werknemer een krediet aan uren spaart. Aan deze opgespaarde tijd is een recht op afwezigheid gekoppeld met behoud van loon. De werknemer kan dan later, op een moment dat het hem past, dit saldo van zijn spaarrekening opnemen om zijn loopbaan te onderbreken met behoud van loon.
Bijvoorbeeld, een werknemer die zich tijdens de eerste drie jaar van zijn carrière volledig aan zijn werk wijdt, kan er voor kiezen om niet alle overuren die hij tijdens die jaren gepresteerd heeft op te nemen maar om een reserve van uren op te bouwen die hij bijvoorbeeld vijf jaar later, wanneer hij kinderen heeft, kan opnemen. Zo zou hij ook al zijn conventionele verlofdagen kunnen opsparen om zijn carrière vroeger te beëindigen.
Let op, loopbaansparen is enkel mogelijk voor sommige wettelijk bepaalde overuren en wettelijk vastgestelde verlofdagen.
Waarom wordt loopbaansparen in de praktijk nog niet toegepast?
De wet bepaalt echter enkel het kader van loopbaansparen. Dit moet nog aangevuld worden door de sectoren en/of de ondernemingen vooraleer het in de praktijk kan worden toegepast.
Concreet betekent dit dat als een werkgever een plan voor loopbaansparen wil opzetten, de sector dit in de eerste plaats moet hebben geactiveerd . Met andere woorden, loopbaansparen kan slechts effectief zijn indien:
- hetzij de sector op eigen initiatief beslist heeft om maatregelen te nemen. In dit geval, moet de werkgever deze sectorale maatregelen naleven;
- hetzij, de sector geen initiatief in die zin heeft genomen. Het is dan aan de werkgever om de sector te vragen dat deze de nodige maatregelen zou treffen. Eens de werkgever de vraag aanhangig gemaakt heeft bij de sector, beschikt deze over 6 maanden om de nodige maatregelen te treffen. Bij gebrek aan sectorale regels binnen die termijn, kan de werkgever een systeem van loopbaansparen installeren met als enige beperking het kader dat door de wetgever bepaald werd. Om het even welke werkgever uit dezelfde stilzwijgende sector kan loopbaansparen aanbieden. De activering van de sector door een werkgever moet slechts een keer gebeuren en kan op initiatief van eender welke werkgever uit de betrokken sector.
Waarom kunnen we in de komende maanden meer loopbaansparen verwachten?
In deze tijden van schaarste aan talent gaan werkgevers tot het uiterste om toptalenten aan te trekken en te behouden. Het is bewezen dat loon niet langer de enige bepalende factor is en dat flexibiliteit steeds belangrijker wordt in de keuze van de werknemers.
Steeds meer werkgevers vragen dan ook aan hun sector om de flexibiliteit van loopbaansparen te mogen aanbieden aan hun (nieuw) aangeworvenen.
Tot op heden werden er al zeven sectoren geactiveerd door werkgevers.
Aanhangig gemaakte sectoren maar nog in een wachtperiode
Bij de volgende sectoren werd een vraag tot het ontwikkelen van een systeem van loopbaansparen aanhangig gemaakt, maar zij hebben nog geen standpunt ingenomen:
- PC 116 voor de arbeiders van de scheikundige nijverheid (aanhangig gemaakt op 19 februari 2019)
- PC 117 voor de arbeiders van petroleumnijverheid en -handel (aanhangig gemaakt op 21 maart 2019)
- Aanvullend PC 200 voor de bedienden (aanhangig gemaakt op 29 maart 2019)
- PC 207 voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid (aanhangig gemaakt op 19 februari 2019)
- PC 211 voor de bedienden uit de petroleumnijverheid en -handel (aanhangig gemaakt op 21 maart 2019)
Concreet betekent dit dat deze sectoren een standpunt moeten innemen binnen de 6 maanden van hun aanhangigmaking. Is er tegen die deadline geen standpunt ingenomen, dan is de werkgever, binnen de grenzen van de wet, vrij om het kader te bepalen van het loopbaansparen dat hij in zijn bedrijf zal gebruiken.
Bijvoorbeeld, indien het PC 200 (aanvullende sector voor de bedienden) geen CAO tekent voor 29 september 2019 kunnen alle werkgevers die onder deze sector vallen vanaf dan, binnen de grenzen van de wet, loopbaansparen opzetten. Als de sector voor deze datum een CAO afsluit, kunnen de werkgevers enkel loopbaansparen aanbieden binnen de grenzen van deze CAO.
Bij de sector van het kleding- en confectiebedrijf (PC 109 en PC 215) werd in september 2018 reeds een vraag tot loopbaansparen aanhangig gemaakt. Deze sector heeft een CAO afgesloten waarin werd bepaald dat de werkgevers op een akkoord van de sociale partners moesten wachten vooraleer een loopbaansparen kon worden ingevoerd. Concreet betekent dit dat geen enkele werkgever in deze sector het loopbaansparen voor 17 september 2019 kan invoeren.
De sector die gebruik kan maken van loopbaansparen
Bij het paritair subcomité voor het stads- en streekvervoer van het Waalse gewest (PC 328.02) werd een vraag tot loopbaansparen aanhangig gemaakt, maar de sector heeft geen CAO afgesloten. Dat betekent concreet dat de werkgevers uit deze sector vrij zijn om, binnen de grenzen van de wet, een plan voor loopbaansparen voor hun werknemers te implementeren.
Hoe zit het met de andere sectoren?
Alle andere sectoren werden nog niet geactiveerd. Concreet betekent dit dat de werkgevers geen plan voor loopbaansparen kunnen implementeren tenzij ze de sector activeren en de termijn van 6 maanden uitzitten.
Om een actueel beeld te krijgen van de geactiveerde sectoren kan je de officiële website van de FOD Werkgelegenheid raadplegen via de volgende link. De klanten van Acerta hebben rechtstreeks toegang tot deze informatie via de Sectorale Gids (afdeling 40.11) waar zij gratis toegang toe hebben.
Hoe kan de werkgever in de praktijk te werk gaan?
In dit artikel hebben we de huidige stand van zaken op het gebied van loopbaansparen geschetst. In een volgend artikel, dat over enkele dagen verschijnt, zullen we toelichten hoe je als werkgever concreet loopbaansparen kunt implementeren en welke dagen effectief gespaard kunnen worden.
Kan je niet wachten? Raadpleeg afdeling 3.48 van de Sociale Gids op Trefzeker voor gedetailleerde info.
Als je professionele en gepersonaliseerde juridische ondersteuning nodig hebt om dergelijke maatregelen te implementeren, kan je ook gebruik maken van de diensten van Consult via deze website of door contact met hen op te nemen via e-mail op info.consult@acerta.be of telefonisch op 016/24.53.24.