Contact
Bel een kantoor
Kies een kantoor
Aalst Antwerpen-Centrum Antwerpen-Wilrijk Brugge Brussel Louizalaan Brussel/Bruxelles Charleroi Dendermonde Dilbeek Gent Hasselt Kortrijk Leuven Libramont Liège Lier Louvain-La-Neuve Mechelen Namur Oostende Oudenaarde Roeselare Sint-Niklaas Turnhout Zaventem Geel
Aalst
Leo De Béthunelaan 100, 9300 Aalst
053 82 62 95
Antwerpen-Centrum
Brouwersvliet 33 B7, 2000 Antwerpen
03 206 21 78
Antwerpen-Wilrijk
Groenenborgerlaan 16, 2610 Antwerpen-Wilrijk
03 829 24 90
Brugge
Baron Ruzettelaan 5 bus 2, 8310 Brugge
050 44 39 60
Brussel Louizalaan
Louizalaan 123A, 1050 Brussel
02 333 27 25
Brussel/Bruxelles
Buro & Design Center (BDC), Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel-Heizel
Of kom met het openbaar vervoer. Meer info vind je op mivb.be

02 333 27 25
Charleroi
Espace Sud, Esplanade Magritte 5, 6010 Charleroi
071 47 44 62
Dendermonde
Noordlaan 148, 9200 Dendermonde
053 82 62 95
Dilbeek
Ninoofsesteenweg 354 A, 1700 Dilbeek
02 474 39 35
Gent
Kortrijksesteenweg 1131, 9051 Sint-Denijs-Westrem
09 264 12 50
Hasselt
Kunstlaan 16, 3500 Hasselt
011 24 95 80
Kortrijk
Meensesteenweg 2, 8500 Kortrijk
056 26 67 01
Leuven
Diestsepoort 1, 3000 Leuven
016 24 51 29
Libramont
Avenue Herbofin 1 B, 6800 Libramont
061 22 26 63
Liège
Tour de l’Escale, rue du fort 3, 4460 Grâce-Hollogne
04 264 48 46
Lier
Hoogveldweg 155/1, 2500 Lier
03 491 84 31
Louvain-La-Neuve
Axis Park - The Gate, Rue Fond Cattelain 2, 1435 Louvain-la-Neuve, Mont-Saint-Guibert
081 25 04 55
Mechelen
Battelsesteenweg 455 A1, 2800 Mechelen
015 40 42 60
Namur
Chaussée de Liège 140-142, 5100 Namur
081 25 04 55
Oostende
Vijverstraat 47, 8400 Oostende
059 34 10 50
Oudenaarde
Meersbloem-Melden 46 bus 35, 9700 Oudenaarde
055 20 74 67
Roeselare
Ter Reigerie 11, 8800 Roeselare
051 26 08 60
Sint-Niklaas
Industriepark-Noord 27, 9100 Sint-Niklaas
03 870 74 97
Turnhout
Parklaan 46 bus 110, 2300 Turnhout
014 40 02 40
Zaventem
Parklaan 57/1 – 1930 Zaventem
02 773 16 30
Geel
Pas 96 2440 Geel
014 44 22 60

Werknemers beter beschermd tegen ontslag

03 november 2022

Bescherming tegen ontslag is niets nieuws. We denken daarbij vooral aan zwangere vrouwen, maar deze bescherming geldt eigenlijk voor veel meer werknemers. Ten gevolge van nieuwe wetgeving die zal ingaan op 10 november 2022[1], zal deze bescherming verder worden uitgebreid tot nieuwe categorieën werknemers, voor een langere periode gelden, worden onderworpen aan een zwaardere sanctie of worden uitgebreid tot zogenaamde "tijdelijke" werknemers. Hieronder volgt een overzicht van de wijzigingen aan de ontslagbescherming.

Over welke bescherming gaat het?

Het gaat hier om een relatieve bescherming tegen ontslag om bijzondere redenen. Dit is met andere woorden dus niet een verbod op het ontslag van bepaalde werknemers door de werkgever, maar een verplichting van de werkgever om te rechtvaardigen dat het ontslag op andere dan de beschermde gronden berust.

Als de werkgever bijvoorbeeld een werknemer met ouderschapsverlof ontslaat, moet zij/hij het ontslag kunnen rechtvaardigen door een of meer oorzaken die geen verband houden met het ouderschapsverlof van de werknemer.

Het is aan de werknemer om de werkgever om de reden van het ontslag te vragen als zij/hij deze toelichting wil krijgen.

De bescherming wordt uitgebreid tot nieuwe categorieën werknemers

Volgende nieuwe categorieën werknemers zullen tegen ontslag worden beschermd:

  • Co-ouders, in geval van overdracht van moederschapsrust.
    Tot nu toe had de vader, bij het overlijden van de moeder van het kind tijdens de moederschapsrust, recht op de resterende moederschapsrust. Zo kregen vaders, naast de overdracht van de moederschapsrust, ook bescherming tegen ontslag. Voortaan zal deze ontslagbescherming ook voor co-ouders gelden.
  • Een werknemer die gebruik maakt van ‘zorgverlof’ is vanaf het begin van het verlof tot één maand na het einde van het verlof beschermd tegen ontslag. Onder zorgverlof wordt verstaan de eerste vijf dagen van het verlof om dwingende redenen die kunnen worden opgenomen om voor een ernstig ziek gezins- of familielid te zorgen.
  • Een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt is beschermd tegen ontslag vanaf het moment van de aanvraag tot één maand na het einde van de flexibele werkperiode;
  • Variabele deeltijdse werknemers die gebruik maken van hun recht om werk te weigeren dat niet binnen het kader van het arbeidsreglement valt of waarvan het rooster niet aan hen is meegedeeld;
  • Werknemers die gebruik maken van de mogelijkheid om een vorm van tewerkstelling te verzoeken met meer voorspelbare en veilige werkomstandigheden;

In al deze gevallen is de werkgever, indien hij geen andere dan de hierboven vermelde redenen voor het ontslag kan verschaffen, een boete verschuldigd van 6 maanden brutoloon van de werknemer.

Hogere sancties in andere situaties

In geval van een loopbaanonderbreking (tijdskrediet of thematisch verlof) of adoptieverlof is de werkgever die het ontslag op grond van andere oorzaken niet kan rechtvaardigen, gehouden tot betaling van een vergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon. Deze sanctie was voorheen beperkt tot 3 maanden loon.

Een langere beschermingsperiode

In principe worden werknemers beschermd tegen ontslag gedurende een welomschreven periode. In het geval van een werknemer die ‘mantelzorgverlof’ opneemt, wordt zij of hij bijvoorbeeld beschermd voor de periode vanaf het moment van de aanvraag tot een maand na het einde van het mantelzorgverlof.

Om te voorkomen dat werkgevers de dag na deze beschermingsperiode afwachten voor het ontslag, heeft de wetgever besloten om in bepaalde gevallen een uitgebreidere bescherming te bieden. Voor deze werknemers wordt elke handeling van de werkgever na deze periode die ertoe strekt de arbeidsovereenkomst van de werknemer eenzijdig te beëindigen en waarvoor tijdens deze periode voorbereidende maatregelen zijn genomen, beschouwd als een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode. Ook de simpele handeling van het nemen van het besluit tot ontslag wordt als voorbereidende handeling gekwalificeerd.

Deze "uitgebreide" bescherming dekt de volgende situaties:

  • Overdracht van moederschapsrust na het overlijden van de moeder;
  • Moederschapsrust - geboorteverlof (het vroegere vaderschapsverlof);
  • Zorgverlof (verlof om dringende redenen) ;
  • Adoptieverlof;
  • Loopbaanonderbreking (tijdskrediet of thematisch verlof);
  • Werknemers die een flexibele werkregeling hebben gevraagd.

Niet-verlenging van een overeenkomst voor bepaalde tijd gelijkgesteld aan ontslag

Werknemers die voor tijdelijk werk (bijvoorbeeld als uitzendkracht) of met een contract voor bepaalde tijd in dienst zijn genomen, worden ook beschermd.

In de volgende situaties wordt immers aangenomen dat de niet-verlenging van hun contract het gevolg is van de beschermde grond:

  • Overdracht van moederschapsrust aan de co-ouder;
  • Moederschapsrust;
  • Geboorteverlof;
  • Adoptieverlof.

In de bovengenoemde situaties moet de werkgever dus een externe reden hebben voor de niet-verlenging van de tijdelijke overeenkomst. Indien dit niet het geval is, is de sanctie even zwaar als in geval van ontslag van de beschermde werknemer.

In het geval van uitzendwerk wordt de inlener beschouwd als de werkgever van de werknemer. Het is dus aan hem om de oorzaak van de niet-verlenging van de uitzendkracht te rechtvaardigen.

[1] Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022

Meer weten? Volg de opleidingen over ontslag

Je vindt bij Acerta een uitgebreid aanbod aan opleidingen over de ontslagregeling. In de opleiding Praktijkdag ontslag nemen we je van a tot z mee in de ontslagprocedure, zodat je helemaal gewapend bent om een ontslag correct af te handelen. Opzegtermijnen, of liever de schorsing ervan, leer je tot op de dag berekenen via een e-learning

Bekijk het aanbod

Deel dit juridisch nieuws en updates

Terug naar overzicht juridisch nieuws en updates