Vanaf 10 november 2022 zal je rekening moeten houden met een aantal wijzigingen in de procedure voor het behandelen van bepaalde aanvragen voor ouderschapsverlof. Deze wijzigingen zijn het gevolg van het omzetten van de Europese richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. We lichten de wijzigingen hieronder voor je toe.
Ouderschapsverlof vs tijdskrediet
De wijzigingen hebben betrekking op de aanvragen voor ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof is een thematisch verlof dat je werknemer kan vragen voor het verzorgen van zijn kinderen tot het de leeftijd van 12 jaar bereikt (of 21 jaar wanneer het gaat om een gehandicapt kind). Met het ouderschapsverlof kan je werknemer zijn loopbaan voor maximum 4 maanden per kind onderbreken. Of hij kan zijn loopbaan verminderen tot een halftijdse betrekking voor 8 maanden per kind. Een 1/5 ouderschapsverlof is mogelijk voor maximaal 20 maanden per kind en het 1/10 ouderschapsverlof is mogelijk voor maximaal 40 maanden per kind.
Het ouderschapsverlof staat naast de mogelijkheden die er zijn om tijdskrediet te vragen voor het verzorgen van een kind tot het de leeftijd van 8 jaar bereikt (of 21 jaar wanneer het gaat om een gehandicapt kind). Je werknemer heeft 51 maanden over zijn hele loopbaan die hij kan inzetten om zijn loopbaan te verminderen (1/2 of 1/5) of te onderbreken om voor de kinderen en familieleden te zorgen of om een opleiding te volgen.
Anciënniteitsvoorwaarde
Medewerkers die ouderschapsverlof willen nemen, moeten gedurende 12 maanden in de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag verbonden zijn geweest met de werkgever door middel van een arbeidsovereenkomst. Vanaf 10 november 2022 vermeldt de wetgeving uitdrukkelijk dat vroegere periodes als uitzendkracht, ongeacht het motief, bij de werkgever in zijn hoedanigheid als gebruiker en waar de werknemer vervolgens vast in dienst komt, worden meegeteld voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde.
Meer formaliteiten bij uitstellen ouderschapsverlof
Komt de aanvraag voor ouderschapsverlof ongelegen, dan kan je het ouderschapsverlof uitstellen. Dit moet je schriftelijk laten weten aan je werknemer, binnen de maand na zijn aanvraag. Vroeger was het voldoende dat je daarvoor een gerechtvaardigde reden had die verband hield met het functioneren van de onderneming. Nu wordt vereist dat de opname van het ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Bovendien moet je dat omstandig motiveren in je schriftelijke reactie aan je werknemer.
Het ouderschapsverlof moet ten laatste zes maanden later dan de door de werknemer gevraagde startdatum ingaan. De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om af te zien van zijn opname van het ouderschapsverlof wanneer de werkgever genoodzaakt is om het ouderschapsverlof uit te stellen.
Wil je een aanvraag voor voltijds ouderschapsverlof uitstellen, dan zal je bovendien één of meerdere alternatieven moeten voorstellen aan je werknemer voor de opname van het ouderschapsverlof. Deze alternatieven kunnen bestaan uit één of meerdere andere opnamevormen en/of periodes die zich geheel of gedeeltelijk situeren binnen de door de werknemer gevraagde begin- en einddatum. Je neemt ook op binnen welke termijn je werknemer jouw aanbod kan aanvaarden. Deze termijn mag niet korter zijn dan een week.
Weigering motiveren
Wanneer je werknemer ouderschapsverlof vraagt, dan heb je enkel voor de volgende vormen van ouderschapsverlof de mogelijkheid om het ouderschapsverlof te weigeren:
- het voltijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per week of een veelvoud daarvan;
- het halftijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per maand of een veelvoud daarvan;
- het 1/10 ouderschapsverlof.
Indien je de aanvraag voor de hierboven opgesomde vormen van ouderschapsverlof wil weigeren, dan moet je dat schriftelijk meedelen aan je werknemer binnen de maand na de aanvraag. Voortaan zal je ook moeten motiveren waarom je de aanvraag voor ouderschapsverlof weigert.
Reageer je niet (tijdig) op een aanvraag van de hierboven opgesomde vormen van ouderschapsverlof, dan wordt je voortaan geacht akkoord te zijn gegaan met de aanvraag van de werknemer.
Aangepaste arbeidsregeling na einde ouderschapsverlof
Je werknemer had in het verleden de mogelijkheid om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster te vragen voor de periode (maximum 6 maanden) die volgt op het einde van het ouderschapsverlof. Deze mogelijkheid zal afgeschaft worden vanaf 10 november 2022.
Maar dit betekent niet dat deze mogelijkheid om een aangepaste werkregeling te vragen wegvalt. Sinds 1 oktober 2022 hebben werknemers die zorg willen dragen voor hun kind tot 12 jaar immers de mogelijkheid om een flexibele werkregeling aan te vragen. Lees er hier meer over.
Meer rechten bij "onbetaald" ouderschapsverlof
Een werknemer die een ouderschapsverlof zonder uitkering opnam op basis van CAO nr. 64, had geen recht meer op "klassiek" ouderschapsverlof met uitkeringen.
Voortaan heeft een werknemer die gebruik heeft gemaakt van ouderschapsverlof zonder uitkering (CAO nr. 64) voor hetzelfde kind nog recht op twee maanden ouderschapsverlof in voltijds equivalent met uitkering. Deze twee maanden kunnen ook in andere vormen worden genomen, zoals een vermindering van de arbeidstijd.
Vanaf wanneer?
De bovenvermelde wijzigingen treden in werking vanaf 10 november 2022. Voor de aanvragen die bij de werkgever na die datum worden ingediend, moet rekening gehouden worden met deze nieuwe regels.
Bronnen:
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022
Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, BS 31 oktober 2022