Rematching: een win-win

Leestijd: Later lezen?

Amper 12% van de medewerkers is actief op zoek naar een andere job, terwijl 6 op de 10 zijn loopbaan wél over een nieuwe boeg wil gooien. Dat opent perspectieven om je huidige medewerkers om te scholen. En om hun competenties beter te laten aansluiten bij jobs waarvoor je moeilijk kandidaten vindt. Zo bereid jij als werkgever je menselijk kapitaal voor op jobs van morgen in je bedrijf en op de industrie 4.0.

Nood voor heroriëntatie

Heroriëntering van je personeel betekent investeren in groeipotentieel, afgestemd op het individu en je bedrijfsnoden. Zo komt rematching tegemoet aan de wens van je medewerkers om te veranderen van rol. Ze winnen er trouwens veel bij: jobrotatie maakt mensen vertrouwd met verandering, bevordert groei van kennis en mogelijkheden, en biedt toekomstperspectief.

Structurele arbeidskrapte

Op de Belgische arbeidsmarkt heerst een kwantitatieve mismatch: het aantal werkzoekenden neemt af, terwijl de vacatures pieken. Ook kwalitatief schort er iets, want de gezochte profielen stemmen niet overeen met het aanbod. De structurele krapte waarop we afstevenen, heeft ook te maken met de vergrijzing: er werken meer 50-plussers dan ooit. Als die babyboomers uittreden, zullen er te weinig jonge vervangers zijn. Meer dan 7 op de 10 werkgevers geeft nu al aan hinder te ondervinden van de arbeidskrapte. Bovendien meent 1 op de 2 bedrijfsleiders dat industrie 4.0 binnen de drie tot vijf jaar een impact zal hebben op hun organisatie. Een mogelijk antwoord op de arbeidskrapte en toekomstige uitdagingen, is talent van binnenuit laten groeien in plaats van extern te rekruteren. Met rematching of interne mobiliteit geef je jouw talentvolle medewerkers de kans om een nieuwe weg in te slaan – in een rol die beter aansluit bij hun en jouw noden. Acerta ontwikkelde een advies- en begeleidingstraject uit om dit proces te ondersteunen.

Waarom rematching?

Uit Acerta-onderzoek blijkt dat 1 op de 3 medewerkers zijn talenten kent dankzij zijn werkgever. Toch weet minder dan de helft via welke groeipaden hij die talenten kan inzetten in de organisatie. Zo blijven mensen aan de slag in dezelfde functie – vaak gedemotiveerd, uitgeblust en nauwelijks betrokken. Wat hen belemmert om de organisatie te verlaten, is onzekerheid en de angst om de anciënniteit kwijt te spelen. Door mensen te laten bewegen binnen de organisatie, kom je tegemoet aan hun vraag voor verandering. En stoom je mensen klaar voor nieuwe rollen.

Uitwisselen personeel

Mensen veranderen niet graag van werkgever, maar wél van jobinvulling. De cijfers spreken boekdelen: 86% is bereid om tijdelijk/deeltijds een andere rol op te nemen. 82% staat ervoor open om tijdelijk/deeltijds in een ander team ervaring op te doen. En 72% durft tijdelijk/deeltijds aan de slag te gaan binnen een andere organisatie: externe rematching.

Grotere bedrijven kunnen gemakkelijker aan de slag gaan met interne rematching omdat er meer rollen en taken te verdelen zijn. Voor kleinere bedrijven ligt de oplossing eerder in samenwerken binnen werkgeversgroeperingen. In een typisch kmo-land als België is co-sourcing of poolvorming van van talent tussen organisaties een interessante piste. Zo kunnen bedrijven een werkgeversgroepering oprichten waarin ze medewerkers ter beschikking stellen van de andere leden van de groepering. Zo’n groepering heeft toelating nodig van de Minister voor Werk, moet een bepaalde juridische vorm hebben, en specifieke spelregels naleven.

Ondersteunende initiatieven

De bredere toepasbaarheid van het scholingsbeding zorgt ervoor dat  meer werkgevers die opleidingen geven, beloond worden doordat ze medewerkers langer in dienst kunnen houden. Verlaat je medewerker je bedrijf binnen een bepaalde termijn na de opleiding? Dan moet hij jou een deel van de opleidingskosten terugbetalen. Daarnaast kunnen kmo's via de kmo-portefeuille van VLAIO subsidies krijgen voor bepaalde externe opleidingen of advies bij geregistreerde dienstverleners. Kleine ondernemingen krijgen 40% subsidie tot een maximum van 10.000 euro op jaarbasis. Middelgrote ondernemingen krijgen 30% subsidie tot een maximum van 15.000 euro per jaar.

Wendbaar werk

De wet werkbaar en wendbaar werk, ook wel de wet Peeters, biedt werkgevers mogelijkheden om hun personeel flexibeler in te zetten. Naast maatregelen voor glijdende werktijden, spreiding van arbeid en occasioneel telewerk, verscherpt de wet ook de regels rond opleidingen.

Vroeger moesten Belgische organisaties 1,9% van hun loonmassa besteden aan opleidingen. Voortaan moeten ze gemiddeld twee opleidingsdagen per medewerker per jaar voorzien. Op termijn evolueert dat naar gemiddeld vijf vormingsdagen per medewerker. Dat is goed nieuws, want opleidingen zijn een broodnodige investering om je medewerkers bij te scholen, hun motivatie te boosten en onontgonnen talenten te ontwikkelen.

Uit een bevraging van Acerta bij 469 CEO’s en directieleden blijkt dat 48% opleiding nodig vindt, en dat 25% verwacht dat de huidige kennis en vaardigheden binnen 3 tot 5 jaar verouderd zullen zijn. Jammer genoeg weet 43% van de medewerkers niet dat er een opleidingsbudget bestaat. Er is dus nog werk aan de winkel voor directie en leidinggevenden om opleidingen te promoten.

Uiteindelijk plukken zowel de werkgever als de medewerker daar de vruchten van. Je bevordert de interne mobiliteit en mogelijkheden voor rematching – op je eigen werkvloer of via een werkgeversgroepering. Hierdoor beantwoord je de medewerker zijn vraag naar uitdaging en variatie. Anderzijds zorgt dit voor continuïteit in de organisatie, waar de noden naar talent morgen anders zullen liggen dan vandaag.

Je intern talent maximaal ontplooien en een toekomstgerichte rol geven? Acerta biedt advies en ondersteuning rond interne jobmobiliteit en externe rematching.

Op zoek naar meer antwoorden?

Op zoek naar meer antwoorden?

Als werkgever snel een correct en overzichtelijk antwoord vinden op je hr en payroll-vragen? Daar zorgt Acerta graag voor.

Bekijk al onze dossiers voor werkgevers Bekijk alle artikels over dit onderwerp