Om de twee jaar onderhandelen de sectoren over nieuwe sectorale akkoorden. Ze doen dat nadat het nationaal sociaal akkoord (IPA) is goedgekeurd. Een aantal sectoren hebben al een akkoord voor 2021-2022, andere sectoren zijn nog volop aan het onderhandelen.
Wat als de sector nog geen akkoord heeft bereikt? Wat zijn de gevolgen? Wanneer gaat een sectoraal akkoord van kracht? We geven een antwoord op de belangrijkste vragen over de sectorale onderhandelingen van 2021-2022.
Een sectoraal akkoord bepaalt arbeids- en loonvoorwaarden van werknemers voor de komende twee jaar. De sociale partners van een paritair (sub)comité (werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers) gaan dan rond tafel zitten om hierover te onderhandelen. Wanneer die onderhandelingen tot een akkoord leiden, spreken we van een sectoraal akkoord. De huidige sectorale onderhandelingen gaan over de periode van 1 januari 2021 tot 31 december 2022.
Arbeidsvoorwaarden
De arbeidsvoorwaarden van werknemers worden besproken tijdens een sectorale onderhandeling. Dit kan dan bijvoorbeeld gaan over:
Het gaat natuurlijk alleen maar over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers uit die specifieke sector waarvoor de onderhandelingen lopen.
Loonvoorwaarden
In een sectoraal akkoord spreken de sociale partners af of een conventionele loonsverhoging aan de werknemers zal worden toegekend, en onder welke vorm. Bijvoorbeeld een loonsverhoging van een bepaald percentage of de toekenning van gelijkwaardige voordelen zoals extra maaltijdcheques of ecocheques, een hogere verplaatsingsvergoeding, een pensioenverzekering...
De werknemerszijde (de vakbonden) presenteert eerst een eisenpakket met alle verzoeken van de werknemers. Vervolgens overleggen werkgevers en werknemers om een ontwerpakkoord en/of een protocolakkoord te bereiken. Alle bepalingen in dit protocol of ontwerpakkoord zullen pas van kracht worden nadat ze in een of meerdere officieel gepubliceerde cao’s geformaliseerd zijn.
De sectoren kunnen de arbeids- en loonvoorwaarden van de werknemers van een sector niet vrij kiezen. Ze moeten daarbij namelijk ook rekening houden met de wetgeving en de overeenkomsten die op nationaal niveau zijn afgesloten.
Als de sociale partners bijvoorbeeld beslissen om het loon van de werknemers te verhogen, kunnen ze dit enkel binnen de grenzen van de op nationaal niveau vastgestelde loonnorm doen. Concreet kunnen ze voor de periode 2021-2022 dus geen stijging van de huidige loonelementen met meer dan 0,4 % voorzien. Ook voor tijdskrediet en SWT moet er bijvoorbeeld rekening worden gehouden met nationale regelgeving.
Je mag de loonindexering en de conventionele loonsverhoging niet met elkaar verwarren .
Het doel van een loonindexering is de lonen te verhogen in overeenstemming met de kosten van het levensonderhoud. Het indexatiemechanisme dat je daarvoor moet toepassen, verschilt per sector. Je zal op een bepaald ogenblik bepaalde - of zelfs alle - lonen in je bedrijf moeten verhogen. Het sectoraal akkoord wijzigt dat mechanisme in principe niet, tenzij ze daarover uitdrukkelijk andere afspraken maken.
De sectorale onderhandelingen kunnen wel leiden tot een bijkomende conventionele loonsverhoging. En dat systeem staat volledig los van de loonindexering.
Het is dus inderdaad mogelijk dat de lonen in dezelfde maand tweemaal worden verhoogd, enerzijds als gevolg van de indexering en anderzijds als gevolg van een conventionele loonsverhoging dat in een sectoraal akkoord beslist wordt.
De coronapremie is een bijkomende premie die je, als koopkrachtverhoging, kan toekennen wanneer je onderneming tijdens de coronacrisis goede resultaten behaald heeft. De coronapremie bedraagt maximum 500 euro en moet worden toegekend onder de vorm van consumptiecheques. Je kan deze toekennen tot en met 31 december 2021.
Nog geen sectoraal akkoord? Dan raden we je echter aan je sectorale onderhandelingen af te wachten. In veel sectoren ligt het toekennen van deze consumptiecheques nu immers op de onderhandelingstafel. Wil je alvast meer informatie over de praktische werkwijze van de coronapremie (de consumptiecheques)? Consulteer dan onze themapagina.
Wil je meer weten over het sectoraal akkoord in jouw sector? Zodra het gesloten en gepubliceerd is, is het in de afdeling 00 van jouw Sectorale Gids raadpleegbaar.
De sociale wetgeving verandert razendsnel. Als werkgever heb jij er alle belang bij zo goed mogelijk op de hoogte te blijven van de vernieuwende regelgeving. Zo kun je je ook tijdig voorbereiden.
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
