Kinderen afhalen van school, om ’s avonds terug op te starten? Snel je mailbox checken op zondagavond? Eerst thuis die nota afwerken in alle concentratie, om pas daarna naar het werk te vertrekken? Een uitpuilende inbox met bijhorende stroom aan onderbrekingen van je concentratie? Je bent zeker niet alleen. Maar wat een vloek is voor de een, is net een zege voor de ander. Om de strijd tegen overmatige werkstress en burn-out te winnen, zijn er afspraken nodig over het gebruik van digitale werkmiddelen en de mogelijkheid tot deconnectie. Hoog tijd dus om het ‘recht op deconnectie’ even onder de loep te nemen.
De Belgische wetgeving kent geen werkelijk ‘recht op deconnectie’ toe aan de werknemer. Het gaat eerder om een ‘recht op bespreking van deze problematiek’ in de onderneming. Het overleg heeft als doel om de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemer te respecteren. Kortom, een overleg om de balans tussen werk- en privéleven in evenwicht te houden.
In de praktijk maken de werkgever en de werknemer tijdens dit overleg duidelijke afspraken over het gebruik van digitale communicatiemiddelen (zoals laptop, smartphone, tablet…) en over de verwachtingen rond de bereikbaarheid van de werknemers. Verwacht je dat je werknemer ook buiten de werkuren zijn of haar mails beantwoordt? Of wat als je werknemer op vakantie is?
Maar hoe zit het in de praktijk? Wanneer ben je verplicht om een overleg te organiseren? Volgens de wet moet het overleg op regelmatige tijdstippen plaatsvinden of wanneer de personeelsafgevaardigden dit vragen. Wanneer er in je onderneming een belangrijke verandering is, die een impact heeft op de balans tussen werk en privéleven of met betrekking tot het gebruik van digitale tools, dan is het ook aangeraden om een overleg in te plannen. Denk maar aan een smartphone van het bedrijf geven aan je werknemers. Wanneer je hiermee van start gaat, is het interessant om je verwachtingen als werkgever duidelijk te maken.
Het overleg rond deconnectie moet trouwens georganiseerd worden in het comité voor preventie en bescherming op het werk, of als dat er niet is, met de vakbondsafvaardiging. Wanneer er geen comité voor preventie en bescherming is, en ook geen vakbondsafvaardiging, dan vindt het overleg met de werknemers zelf plaats.
Maar overleg betekent uiteraard niet dat je gelijk welk standpunt moet aanvaarden. Beide partijen moeten het eens zijn vooraleer er van een advies gesproken kan worden. Wanneer er een akkoord is, kan het comité voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen rond deconnectie of het gebruik van digitale tools. Deze kunnen dan eventueel vastgelegd worden in het arbeidsreglement of in een cao.
Wat zegt de wet nu eigenlijk over een recht op deconnectie? Acerta organiseert in samenwerking met Idewe een webinar over deconnectie. Collega Sarah De Groof licht toe welke afspraken je als werkgever kan maken en hoe je ze in richtlijnen kunt vastleggen.
Akkoord over begroting: welke beslissingen zijn genomen?
De regering heeft een akkoord bereikt over de begroting. Arbeidsmarkthervormingen en fiscale wijzigingen zijn voorzien. Welke maatregelen zijn relevant voor werkgevers? We sommen ze voor jullie op.
Lees meerSectorale onderhandelingen 2021-2022
Om de twee jaar onderhandelen de sectoren over nieuwe sectorale akkoorden. Wat is een sectoraal akkoord? Zijn er grenzen aan een sectoraal akkoord? Wat met de coronapremie? We geven een antwoord op de belangrijkste vragen over de sectorale onderhandelingen van 2021-2022.
Lees meerMeer thuiswerk, minder loopbaanonderbrekingen?
Heeft thuiswerk ervoor gezorgd dat er minder nood is aan structurele loopbaanonderbreking? De voorbije maanden werd er beduidend minder beroep gedaan op tijdskrediet en thematische verloven zoals ouderschapsverlof of palliatief verlof.
Lees meer
