Werknemers zijn digitaal steeds meer bereikbaar, waardoor het moeilijk(er) is om het werk los te laten. Het recht op deconnectie werd daarom opgenomen in de arbeidsdeal. Wat is het recht op deconnectie? Wat houdt het in voor werkgevers? We leggen het uit.
Het recht om deconnectie gaat om afspraken die binnen de onderneming vastgelegd worden over het gebruik van digitale hulpmiddelen buiten de werkuren.
Wanneer er twintig of meer werknemers tewerkgesteld zijn, geldt er een recht op deconnectie.
Het recht op deconnectie moet vastgelegd worden in een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau. Is er geen collectieve arbeidsovereenkomst, dan moeten de modaliteiten en de uitvoering van de maatregelen opgenomen worden in het arbeidsreglement.
Wanneer binnen de sector een algemeen verbindend verklaarde cao wordt afgesloten over deconnectie, dan vervalt de verplichting om op ondernemingsniveau hieromtrent een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten of bepalingen hieromtrent op te nemen in het arbeidsreglement.
Praktische modaliteiten & afspraken
Elke onderneming moet de praktische modaliteiten uitwerken die het recht op deconnectie waarborgen.
Om te werken aan een beter evenwicht tussen werk- en privéleven, dient expliciet benadrukt te worden dat de werknemer het recht heeft om zich buiten de werkuren (verloven, rusttijden, weekend, avond…) niet te connecteren door middel van professionele digitale hulpmiddelen (mobiele telefoon, e-mails, enz.).
Het kan gaan over richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden, het uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, het gebruik van een automatische handtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.
Sensibiliseringsacties
De werkgever dient eveneens sensibiliseringsacties te voorzien betreffende een redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen, en dit zowel gericht naar de werknemers toe als naar het leidinggevend personeel.
De collectieve arbeidsovereenkomsten in kwestie moeten uiterlijk op 1 januari 2023 neergelegd worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen.
In geval de modaliteiten en de uitvoering moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement, zal een kopie hiervan neergelegd moeten worden voor 1 januari 2023 bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten.
De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft intussen evenwel gecommuniceerd dat er drie maanden uitstel in de praktijk wordt toegekend om aan deze verplichtingen te voldoen. Dit betekent dus dat de neerlegging van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient vervuld te zijn op 1 april 2023.
Om deze nieuwe wetswijzingen vlot en juridisch correct te implementeren in jouw onderneming bieden we jou vier DIY pakketten met blanco documenten aan. Uiteraard kan je op de legal experten van Acerta Consult steeds beroep doen voor advies en ondersteuning. Maak hiervoor een afspraak via onze afsprakentool (eerste 15 min gratis).
Bron: Hoofdstuk 8 van het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, nr. 55/2810.
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerHoe zorg je voor een optimale work-lifebalans op de werkvloer?
Het mentaal welzijn van je werknemers zijn van groot belang en hier preventief op inzetten is een goede zaak. Hoe zorg je nu voor een optimaal evenwicht tussen werk en privé?
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meer
