Vorige

Arbeidsdeal: overzicht van de maatregelen

10 november 2022 Annelies Bries Werkgevers

De wetgeving omtrent de arbeidsdeal werd op 10 november 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Wat staat er in de wet? Welke maatregelen treden in werking? We geven je hieronder een overzicht.

Leestijd: Later lezen?

De bedoeling van de arbeidsdeal is om zo veel mogelijk mensen aan het werk te krijgen. De nadruk ligt op flexibiliteit voor werkgevers en werknemers.

Combineren werk en privéleven

Vierdagenwerkweek en wisselend weekregime

•    Vierdagenwerkweek:
Een werknemer kan zijn voltijdse werkweek spreiden over 4 dagen indien hij dat zou willen. Zo kan een werknemer tot 9,5 uur per dag werken om tot zijn voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Dat laat toe om wekelijks een langer weekend te hebben of om een rustdag in het midden van de werkweek in te bouwen.


•    Wisselend weekregime:
Daarnaast wordt de mogelijkheid gecreëerd om gebruik te maken van een wisselend werkregime. Dat laat werknemers toe om de ene week meer uren te werken, zodat hij het de andere week wat rustiger aan kan doen. Zo kan er bijvoorbeeld meer tijd voor de kinderen zijn in het geval van co-ouderschap. 


Het is de werknemer die het initiatief moet nemen om te kunnen werken in de vierdagenwerkweek of in het wisselend weekregime. De vraag om in dit regime te werken moet hij schriftelijk stellen aan zijn werkgever. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weigeren, maar moet dat dan wel motiveren. De werknemer kan de regeling om de 6 maanden al dan niet hernieuwen.

Recht op deconnectie

Om de negatieve gevolgen van het gebruik van digitale hulpmiddelen op de work-life balance te compenseren, wordt er een recht op deconnectie geïntroduceerd. Werkgevers die twintig of meer werknemers tewerkstellen zullen via collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement afspraken moeten vastleggen over het gebruik van digitale hulpmiddelen.

Het kan onder andere gaan om richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden buiten de werkuren (bijv. tijdens verlof, rusttijden, het weekend, avond, etc.) , het uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, enzovoort. De werkgever moet eveneens sensibiliseringsacties voorzien rond een redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen, en dit zowel gericht naar de werknemers toe als naar het leidinggevend personeel. 

Ten laatste op 1 januari 2023 moeten de collectieve arbeidsovereenkomsten in kwestie neergelegd worden op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen. In geval de modaliteiten en de uitvoering moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement, zal een kopie hiervan moeten neergelegd moeten worden voor 1 januari 2023 bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten. 

Tijdig bekendmaken van uurroosters voor variabel deeltijdse werknemers

Wie werkt met een variabel deeltijds uurrooster, moest in het verleden minstens 5 werkdagen vooraf op de hoogte gebracht worden van zijn uurrooster. Deze termijn kon verkort worden door een cao tot een minimumtermijn van 1 werkdag. Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, wordt deze bekendmakingstermijn opgetrokken naar 7 werkdagen, en een minimumtermijn van 3 werkdagen. 

Opleiding en opzeg

Meer opleidingsdagen per jaar

Werknemers krijgen individueel een recht op opleiding aangeboden door de werkgever. In bedrijven die minstens 20 werknemers in dienst hebben gaat het om vier dagen individueel opleidingsrecht in 2023 en vijf dagen per jaar vanaf 2024.

Werkgevers zullen ook een opleidingsplan moeten opstellen. De wet voorziet als inwerkingtredingsdatum 1 september 2022. In de praktijk zal de werkgever evenwel, na het doorlopen van een procedure, het opleidingsplan voor 31 maart 2023 moeten opstellen. Dit plan moet leiden tot een versterking van de competenties van alle werknemers via een doordacht beleid rond opleiding.

Transitietraject tijdens de opzegtermijn

Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij vragen om tijdens zijn opzegtermijn al aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever of de voormalige werkgever kan het aanbod doen. Dit noemt men een ‘transitietraject’. De voormalige werkgever krijgt in dat geval een compensatie van de nieuwe werkgever. Op het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden.

Bevordering inzetbaarheid na ontslag

Werknemers die worden ontslagen met een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, kunnen het laatste derde van die termijn gebruiken om zich te wijden aan activiteiten die hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon. Deze maatregelen zullen gefinancierd worden met de patronale bijdrage die de werkgever verschuldigd is tijdens deze periode.

Digitale economie

Nachtwerk bij e-commerceactiviteiten

Het wordt makkelijker om in het kader van e-commerceactiviteiten, werknemers ‘s nachts te laten werken en meer bepaald tussen 20 uur en middernacht. Er is slechts het akkoord nodig met 1 vakbond, zonder dat het arbeidsreglement moet worden aangepast. Na twee jaar zal de regeling geëvalueerd worden door de Nationale Arbeidsraad.

Werkgevers in de e-commerce kunnen daarnaast een eenmalig proefproject opzetten, met de mogelijkheid om tussen 20 uur en middernacht te werken. Werknemers die dat wensen kunnen vrijwillig instappen in het proefproject, dat een maximale looptijd heeft van 18 maanden.

Platformeconomie

Platformeconomie gaat om bedrijven zoals bijvoorbeeld Deliveroo of Uber. In het verleden was er veel onduidelijkheid of de medewerkers van dergelijke bedrijven beschouwd moesten worden als werknemer of zelfstandige. Een platformwerker zal vermoed worden een werknemer te zijn indien aan een aantal criteria is voldaan. Dit vermoeden kan evenwel nog weerlegd worden. Hun sociale bescherming wordt bepaald op basis van het toegekende statuut. Al de platformwerkers hebben voortaan een verzekering bij een arbeidsongeval.

Knelpuntberoepen en diversiteit

Opvolgen diversiteit

Binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, wordt een nieuwe cel opgericht, die om de twee jaar gegevens zal verstrekken aan de sociale partners van de paritaire (sub)comités over diversiteit in hun sector. Op basis daarvan moet een verslag worden opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Is er een onverklaarbaar verschil tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, dan zal het bedrijf een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken.

Knelpuntberoepen

In de strijd tegen knelpuntberoepen wordt een monitoring van de oorzaken daarvan opgezet. Elke 2 jaar worden de sectorale sociale partners gevraagd om een verslag uit te brengen over de knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van de tekorten toelichten en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.

Welke gevolgen heeft de arbeidsdeal voor jouw bedrijf?

Om deze nieuwe wetswijzingen vlot en juridisch correct te implementeren in jouw onderneming bieden we jou vier DIY pakketten met blanco documenten aan. Uiteraard kan je op de legal experten van Acerta Consult steeds beroep doen voor advies en ondersteuning. Maak hiervoor een afspraak via onze afsprakentool (eerste 15 min gratis).

Ontdek onze DIY pakketten Maak een afspraak

Deel dit artikel

acerta-annelies-bries.png

Geschreven door Annelies Bries

Juridisch adviseur bij Acerta

Gerelateerde artikels

Historisch hoge loonindexatie: wat nu?
Werkgevers

Historisch hoge loonindexatie: wat nu?

07 december 2022 Ellen Van Grunderbeek

Is er een vast indexatiemoment in jouw sector? Dan kijk je aan tegen een historisch hoge loonindexatie. Reden tot bezorgdheid, want je loonkost zal drastisch stijgen. Welke acties kan je als werkgever ondernemen?

Lees meer
Bedrijf in moeilijkheden? Zo creëer je financiële ademruimte
Werkgevers

Bedrijf in moeilijkheden? Zo creëer je financiële ademruimte

06 december 2022 Ellen Van Grunderbeek

Het conflict in Oekraïne, stijgende (energie)prijzen, een groeiende faillissementsgolf… Het zijn woelige tijden, en misschien bevindt jouw bedrijf zich ook in woelig water? Met deze tips creëer je financiële ademruimte.

Lees meer
Wat verandert er in december 2022 voor werkgevers?
Werkgevers

Wat verandert er in december 2022 voor werkgevers?

01 december 2022 Miet Vanhegen

Wat verandert er in december op sociaal-juridisch vlak? Lees hier welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie en personeelsbeleid.

Lees meer