Betere bescherming voor werknemers tijdens fertiliteitsbehandeling

Dankzij de vooruitgang in de geneeskunde kan wie het nodig heeft en dit wenst een vruchtbaarheidsbehandeling of programma van medisch begeleide voortplanting volgen. Het stellen van dergelijke diagnoses en behandelingen zijn vaak zwaar, vergen veel tijd en vereisen dat de betrokkenen meermaals afwezig zijn van hun werk (raadpleging van specialisten, geneeskundige onderzoeken, behandelingen enzovoort).

Omdat deze afwezigheden ook een impact kunnen hebben op de organisatie van het werk in de onderneming, voert deze wet een aantal beschermingsmechanismen in om te voorkomen dat deze werknemers nadelig worden behandeld om redenen die te maken hebben met de vruchtbaarheidsbehandeling of het programma van medisch begeleide voortplanting. Deze nieuwe regels treden in werking 10 dagen na de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad, en dus op 28 april 2024.

Zo mag de werkgever niet eenzijdig een einde maken aan de dienstbetrekking van een werkneemster of werknemer die een vruchtbaarheidsbehandeling of programma van medisch begeleide voortplanting volgt, tenzij omwille van redenen die volledig los staan van de afwezigheid wegens de vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting. Dit verbod geldt vanaf het ogenblik dat hij daarvan via een medisch attest in kennis wordt gesteld, tot het verstrijken van een termijn van twee maanden na deze kennisgeving.

Ter illustratie: Indien de betrokken werknemer bijvoorbeeld een behandelingscyclus van 3 maanden volgt en bij het begin van elke maandelijkse cyclus een medisch attest overmaakt, dan zal zij/hij in totaal gedurende vier maanden (sinds de eerste kennisgeving) beschermd zijn tegen ontslag. 

Als er andere redenen voor het ontslag voorhanden zijn, moet de werkgever deze kunnen bewijzen. Als de werknemer om dit bewijs vraagt, dan moet de werkgever hem of haar daarvan schriftelijk in kennis stellen. 
Indien de werkgever dit bewijs niet voldoende kan leveren, of als blijkt dat de ingeroepen reden wel degelijk met de afwezigheid wegens de vruchtbaarheidsbehandeling of het programma voor medisch begeleide voortplanting te maken heeft, dan heeft de werknemer recht op een beschermingsvergoeding ten belope van 6 maanden brutoloon.

Daarnaast wordt je werknemer in zo’n situatie beter beschermd tegen discriminatie. 

Sinds 9 maart 2020 staat in de wetgeving een uitdrukkelijk verbod om te discrimineren op grond van medisch begeleide voortplanting. 

Ook bevat de wet sinds 19 januari 2023 een uitdrukkelijke beschermingsregeling voor werknemers die verlof opnemen in het kader van hun gezinsverantwoordelijkheden. Je leest ze hier. 

Die waarborgen worden nu doorgetrokken naar afwezigheden in het kader van een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting. Dit houdt in dat je werknemer recht heeft op:

• Terugkeer naar dezelfde functie na afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma voor medisch begeleide voortplanting. Als terugkeer naar dezelfde functie niet mogelijk is, moet je je werknemer een gelijkwaardige of vergelijkbare functie bieden, die in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst van je werknemer.
• Elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop je werknemer tijdens deze afwezigheid aanspraak had kunnen maken tijdens afwezigheid omwille van een vruchtbaarheidsbehandeling;
• Alle verworven rechten en in wording zijnde rechten tijdens de afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling.

Als je die waarborgen niet naleeft, kan je werknemer een schadevergoeding wegens discriminatie vorderen. Dit is naar keuze van je werknemer ofwel een vergoeding van de reële schade (door de werknemer te bewijzen), ofwel een forfaitaire schadevergoeding van in principe zes maanden brutoloon.

Die schadevergoeding kan worden gecombineerd met andere beschermingsvergoedingen, zoals de beschermingsvergoeding bij ontslag.

Deze wet voert wel geen nieuw recht in op betaalde afwezigheid. De afwezigheden van je werknemer moeten dus kaderen in bestaande systemen, zoals bijvoorbeeld een tijdelijke aanpassing van het uurrooster, gewettigde afwezigheid zonder loonbehoud, (extralegale) vakantie, enz..

_{Bron: Wet van 24 maart 2024 tot wijziging van de arbeidswet van 16 maart 1971 en van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, tot instelling van een bescherming voor de werkneemsters en de werknemers die van het werk afwezig zijn om een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting te volgen, BS 18 april 2024.}