De wetgeving omtrent de arbeidsdeal werd op 10 november 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Wat staat er in de wet? Welke maatregelen treden in werking? We geven je hieronder een overzicht.
De bedoeling van de arbeidsdeal is om zo veel mogelijk mensen aan het werk te krijgen. De nadruk ligt op flexibiliteit voor werkgevers en werknemers, waarbij een betere werk-privébalans voor de werknemers wordt gewaarborgd. Het uiteindelijke doel van de arbeidsdeal is dat het land tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% heeft.
• Vierdagenwerkweek:
Een werknemer kan zijn voltijdse werkweek spreiden over 4 dagen indien hij dat zou willen. Zo kan een werknemer tot 9,5 uur per dag werken om tot zijn voltijdse werkweek van 38 uur te komen. Dat laat toe om wekelijks een langer weekend te hebben of om een rustdag in het midden van de werkweek in te bouwen.
• Wisselend weekregime:
Daarnaast wordt de mogelijkheid gecreëerd om gebruik te maken van een wisselend werkregime. Dat laat werknemers toe om de ene week meer uren te werken, zodat hij het de andere week wat rustiger aan kan doen. Zo kan er bijvoorbeeld meer tijd voor de kinderen zijn in het geval van co-ouderschap.
Het is de werknemer die het initiatief moet nemen om te kunnen werken in de vierdagenwerkweek of in het wisselend weekregime. De vraag om in dit regime te werken moet hij schriftelijk stellen aan zijn werkgever. De werkgever heeft de mogelijkheid om te weigeren, maar moet dat dan wel motiveren. De werknemer kan de regeling om de 6 maanden al dan niet hernieuwen.
Om de negatieve gevolgen van het gebruik van digitale hulpmiddelen op de work-life balance te compenseren, wordt er een recht op deconnectie geïntroduceerd. Werkgevers die twintig of meer werknemers tewerkstellen zullen via collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement afspraken moeten vastleggen over het gebruik van digitale hulpmiddelen.
Het kan onder andere gaan om richtlijnen om mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden buiten de werkuren (bijv. tijdens verlof, rusttijden, het weekend, avond, etc.) , het uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen, enzovoort. De werkgever moet eveneens sensibiliseringsacties voorzien rond een redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen, en dit zowel gericht naar de werknemers toe als naar het leidinggevend personeel.
Wie werkt met een variabel deeltijds uurrooster, moest in het verleden minstens 5 werkdagen vooraf op de hoogte gebracht worden van zijn uurrooster. Deze termijn kon verkort worden door een cao tot een minimumtermijn van 1 werkdag. Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, wordt deze bekendmakingstermijn opgetrokken naar 7 werkdagen, en een minimumtermijn van 3 werkdagen.
Werknemers krijgen individueel een recht op opleiding aangeboden door de werkgever. In bedrijven die minstens 20 werknemers in dienst hebben gaat het om vier dagen individueel opleidingsrecht in 2023 en vijf dagen per jaar vanaf 2024.
Werkgevers zullen ook een opleidingsplan moeten opstellen. De wet voorziet als inwerkingtredingsdatum 1 september 2022. In de praktijk zal de werkgever evenwel, na het doorlopen van een procedure, het opleidingsplan voor 31 maart 2023 moeten opstellen. Dit plan moet leiden tot een versterking van de competenties van alle werknemers via een doordacht beleid rond opleiding.
Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij vragen om tijdens zijn opzegtermijn al aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever of de voormalige werkgever kan het aanbod doen. Dit noemt men een ‘transitietraject’. De voormalige werkgever krijgt in dat geval een compensatie van de nieuwe werkgever. Op het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden.
Werknemers die worden ontslagen met een opzegtermijn of opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, kunnen het laatste derde van die termijn gebruiken om zich te wijden aan activiteiten die hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon. Deze maatregelen zullen gefinancierd worden met de patronale bijdrage die de werkgever verschuldigd is tijdens deze periode.
Het wordt makkelijker om in het kader van e-commerceactiviteiten, werknemers ‘s nachts te laten werken en meer bepaald tussen 20 uur en middernacht. Er is slechts het akkoord nodig met 1 vakbond, zonder dat het arbeidsreglement moet worden aangepast. Na twee jaar zal de regeling geëvalueerd worden door de Nationale Arbeidsraad.
Werkgevers in de e-commerce kunnen daarnaast een eenmalig proefproject opzetten, met de mogelijkheid om tussen 20 uur en middernacht te werken. Werknemers die dat wensen kunnen vrijwillig instappen in het proefproject, dat een maximale looptijd heeft van 18 maanden.
Platformeconomie gaat om bedrijven zoals bijvoorbeeld Deliveroo of Uber. In het verleden was er veel onduidelijkheid of de medewerkers van dergelijke bedrijven beschouwd moesten worden als werknemer of zelfstandige. Een platformwerker zal vermoed worden een werknemer te zijn indien aan een aantal criteria is voldaan. Dit vermoeden kan evenwel nog weerlegd worden. Hun sociale bescherming wordt bepaald op basis van het toegekende statuut. Al de platformwerkers hebben voortaan een verzekering bij een arbeidsongeval.
Binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, wordt een nieuwe cel opgericht, die om de twee jaar gegevens zal verstrekken aan de sociale partners van de paritaire (sub)comités over diversiteit in hun sector. Op basis daarvan moet een verslag worden opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Is er een onverklaarbaar verschil tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, dan zal het bedrijf een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken.
In de strijd tegen knelpuntberoepen wordt een monitoring van de oorzaken daarvan opgezet. Elke 2 jaar worden de sectorale sociale partners gevraagd om een verslag uit te brengen over de knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van de tekorten toelichten en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.
Om deze nieuwe wetswijzingen vlot en juridisch correct te implementeren in jouw onderneming bieden we jou vier DIY pakketten met blanco documenten aan. Uiteraard kan je op de legal experten van Acerta Consult steeds beroep doen voor advies en ondersteuning. Maak hiervoor een afspraak via onze afsprakentool (eerste 15 min gratis).
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
