Wat verstaan werkgevers onder hybride werken en hoever staan ze daarin? Prof. Dr. Marijke Verbruggen (KU Leuven), Lesley Arens (#ZigZagHR), Dr. Chris Wuytens (Acerta) en Miet Vanhegen (Acerta) bogen zich over de resultaten van de panelbevraging over hybride werken en voegden enkele interessante inzichten toe tijdens het Acerta Panel Webinar. Ontdek de kernpunten hieronder of (her)bekijk het Acerta Panel Webinar.
De twee werelden die hybride werken combineert zijn: kantoorwerk en thuiswerk. Maar tegelijk gaat hybride werken over veel meer dan flexibiliteit van werkplek en werktijden alleen. En ook al is de werkvorm nog volop in ontwikkeling, dit is al zeker: de insteek is nieuw en het potentieel is groot.
Marijke Verbruggen begint met een waarschuwing: plaats- en tijdsonafhankelijk werken zal nooit voor iedereen een optie zijn – er zijn nu eenmaal taken die op een vaste werkplek moeten gebeuren. Wanneer niet iedereen kan thuiswerken, dan kan dat een gevoel van onrechtvaardigheid creëren. Daarom zal hybride werken niet alleen daarover mogen gaan. Het is belangrijk dat hybride werken rechtvaardig is.
Ook Lesley Arens doet een oproep om flexibel werken inclusiever te maken. Werkgevers kunnen ook non-deskworkers flexibiliteit geven. Hybride werken mag in elk geval geen polariserende werkvorm zijn, waarschuwt ze.
Het nieuwe aan hybride werken is niet zozeer dát er keuzes zijn, wel hoe die keuzes worden gemaakt. Alleszins NIET door vooraf te stellen: bij ons kunnen medewerkers twee dagen van thuis werken. Het juiste uitgangspunt van hybride werken is: wat is het efficiëntste voor welke activiteiten? Sommige activiteiten doen mensen best tegelijk (synchroon), andere niet (asynchroon); sommige best op kantoor (analoog), andere net zo goed elders (digitaal). Chris Wuytens verduidelijkt met een voorbeeld: de vergadering. Klassiek is die synchroon en analoog: iedereen samen in de vergaderzaal presenteren en debatteren. In de hybride werkvorm worden de presentaties vooraf rondgestuurd, elk bekijkt ze wanneer het past (asynchroon) en tijdens de vergadering (synchroon) wordt dan direct overgegaan tot het debat. “Snel zal blijken hoeveel tijd er in bedrijven is verloren gegaan door altijd synchroon-analoog te willen werken”, aldus nog Chris Wuytens.
Cruciale voorwaarde om deze flexibeler werkvorm álle kansen te geven is: vertrouwen. Vertrouwen moet de basis zijn bij het uittekenen van een beleid rond hybride werken, stelt Lesley Arens. Anders wordt zo’n beleid een eindeloze opsomming van regels van wat niet mag. En dat riskeert de voordelen van hybride werken, o.a. meer ownership en autonomie, te ondermijnen.
Een beleid voor hybride werken zal ook eerder individueel dan organisatorisch zijn. De bestaande spelregels zijn zeker nog niet helemaal mee met de hybride werkvorm, met de realiteit en de mogelijkheden ervan, merkt Miet Vanhegen op. Kan iemand vanaf een vakantiehuis in het buitenland werken? En wat als die daar een ongeval krijgt of ziek wordt? ...
De meeste mensen waren blij toen ze hoorden dat werken op kantoor weer kan, maar één op drie is daar niet zondermeer enthousiast over. Ook wat mensen verwachten van de retour naar kantoor kan nogal verschillen. Wat denken mensen daar te doen? En hoe moet het kantoor er dan idealiter uitzien? Ook dat is een oefening die ondernemingen zullen moeten maken, rekening houdend met de eigen visie en die van de medewerkers.
Leidinggevenden zijn, nog meer dan anders, sleutelfiguren in een hybride werkorganisatie. Visie communiceren, richting geven, vertrouwen scheppen, sociale cohesie bewaken... binnen een flexibele werkvorm vraagt dat specifieke (nieuwe) skills. De ‘harde’ skills – de technische – hebben leidinggevenden na anderhalf jaar corona wel onder de knie. Maar de bedrijfsstrategie vertalen zonder de autonomie en het vertrouwen te ondermijnen, en ook zonder het signaal te geven ‘trek je plan’, is nieuw. Zoals hybride werken ook nieuw is voor de teamleden. Mensen ervaren meer autonomie, maar ze ervaren ook hoe moeilijk dat kan zijn. Sommigen vinden het moeilijk te deconnecteren als de fysieke scheiding werk-privé wegvalt. Die scheiding forceren door bijvoorbeeld om 18 uur het netwerk af te sluiten werkt dan weer contraproductief voor wie de scheiding werk-privé niet nodig heeft. Ook leidinggeven zal dus individueler moeten.
Over het kantelmoment dat we beleven, willen onze experts je zeker deze positieve raad geven: laat toe dat hybride werken een leerproces is, ga er bewust mee om en vooral, omarm het potentieel.
Het nieuwe hybride werken is een combinatie van thuiswerk en werken op kantoor. Laat je begeleiden om deze nieuwe manier van werken tot een succes te maken, juridisch én praktisch.
Thuiswerkbeleid opnieuw evalueren: zo pak je het aan
De meeste werkgevers zien hun werknemers in de toekomst terug wat vaker naar kantoor komen. Maar hoe kijken werknemers hier naar? Een nieuw thuiswerkbeleid of een aangepaste versie ervan komt niet van vandaag op morgen.
Lees meerTelewerken in het buitenland: wat met sociale zekerheid?
Vanaf 1 juli 2023 is het onder bepaalde voorwaarden mogelijk om beperkt telewerk vanuit het buitenland toe te laten, zonder dat hierdoor de sociale zekerheid in het gedrang komt.
Lees meerManagers werken vaker van thuis dan vroeger
In de huidige hybride werkcontext kan iets meer dan de helft (54%) van de werknemers thuiswerken, zo blijkt uit een bevraging van Acerta bij een 2000-tal werknemers.
Lees meer
