De gezondheidscrisis bracht heel wat (economische) onzekerheid met zich mee. Werknemers hielden angstvallig vast aan hun job, maar ook voor werkgevers waren het onzekere tijden. Gevolg: de arbeidsmarkt stond stil. Uit een recent onderzoek van Acerta blijkt dat de arbeidsmarkt opnieuw aan het bewegen is na de coronadip van 2020. Goed nieuws voor de economie, maar een mogelijke uitdaging voor jou als werkgever.
1. Meer contracten beëindigd
In de eerste jaarhelft van 2021 werden er 22,7% meer contracten van onbepaalde duur beëindigd dan in dezelfde periode vorig jaar. Dit kunnen we toeschrijven aan de (economische) onzekerheid die de coronacrisis met zich meebracht. Werknemers hadden in volle crisistijd schrik om hun job op te zeggen en bedrijven konden rekenen op de steun van de overheid om hun personeel aan boord te houden. Nu er meer zicht is op de impact van de coronacrisis, durven zowel werkgevers als werknemers weer stappen ondernemen.
2.Initiatiefnemer
‘Meer ontslagen’ gaat meestal gepaard met koude rillingen. Dat zou ook het geval zijn als het gaat om naakte ontslagen op initiatief van de werkgever. Dat blijkt niet het geval, integendeel zelfs: 31,1% van de ontslagen is op initiatief van de werknemer, 34% wordt afgesloten in onderling overleg. In 19% van de gevallen is het ontslag op initiatief van de werkgever (in 2019 was dit 21%), zo kunnen we concluderen uit onze cijfers. De massale ontslaggolf door corona die voorspeld werd, is voorlopig uitgebleven. Wat werkgevers gaan (moeten) doen eenmaal de steunmaatregelen wegvallen, is afwachten.
De gezondheidscrisis liet bij veel mensen de ogen opengaan over wat ze in een job zoeken en welke arbeidsvoorwaarden ze belangrijk vinden. Sinds begin dit jaar nemen werknemers opnieuw stappen om effectief elders aan de slag te gaan. In de eerste jaarhelft van 2021 zijn 11,8% meer contracten van onbepaalde duur afgesloten in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Ten opzichte van de eerste jaarhelft van 2019 zien we een kleine daling van 6,1 %.
De in- en uitstroom cijfers wijzen op een positieve tendens: jobmobiliteit is terug van weggeweest. Maar dat brengt ook uitdagingen met zich mee: hoe kan jij, als werkgever, zorgen dat je jouw beste talenten kan behouden en/of nieuw talent kan aantrekken?
Inspelen op de noden van je (toekomstige) werknemers is de boodschap. Naast verloning zijn een opleidings- en ontwikkelingsplan, heldere en open communicatie, een flexibel verloningsbeleid en mogelijkheid tot thuiswerk belangrijke factoren om voor een werkgever te (blijven) kiezen.
De arbeidskrapte doet ons anders naar talent kijken. Een goede zaak, want inzetten op potentieel en beweging is een duurzame aanpak. De leuze luidt dan ook 'hire for potential and train for skills'.
Flexi-jobbers aannemen: hoe begin je daaraan?
Wil je graag beroep doen op een flexi-jobber, maar weet je niet hoe je hier precies aan begint? Er zijn een aantal voorwaarden waaraan zowel jij als de flexi-jobber moeten voldoen.
Lees meerWaarom een diversiteitsbeleid een must is
Onze samenleving wordt steeds meer divers, dus ook onze werkvloer. Inzetten op diversiteit en inclusie is een win-win voor bedrijven, want het zet je op de kaart als maatschappelijk verantwoorde werkgever en je kan breder gaan rekruteren waardoor er meer kans is op het vinden van nieuwe, onontgonnen talenten.
Lees meerCollectief ontslag: hoe pak je dit aan als bedrijf?
Moet je bedrijf noodgedwongen overgaan tot ontslag? Er zijn heel wat vragen: wat moet je meteen in orde brengen, welke procedures moet je volgen en wat met je werknemers?
Lees meer
