Vlak voor het zomerreces heeft de Vlaamse Regering haar eerste principiële goedkeuring gegeven aan het ontwerp van uitvoeringsbesluit over de nieuwe ontslagregeling van statutairen bij Vlaamse lokale besturen, een gevolg van decretale wijzigingen. We geven je een overzicht van de belangrijkste onderwerpen uit het ontwerp van uitvoeringsbesluit.
Het besluit herhaalt de situaties die automatisch tot het verlies leiden van de statutaire benoeming:
Het bestuur is verplicht om dit formeel vast te stellen en het personeelslid ook effectief te ontslaan. Hoewel men spreekt van een “ontslag”, heeft het personeelslid in deze situaties geen recht op een opzegtermijn noch een opzegvergoeding. Wel kan de bevoegde Raad beslissen om een opzeggingsvergoeding toe te kennen indien de onregelmatige aanstelling niet te wijten was aan arglist of bedrog van het personeelslid zelf.
Er zijn nu ook andere mogelijkheden tot definitieve ambtsneerlegging op basis van het gedrag, de beroepsgeschiktheid of na afschaffing van de statutaire functie.
Het ontslag zal verlopen op dezelfde wijze als bij de contractanten. Het ontslag van een statutair personeelslid zal gegeven worden door middel van een opzegtermijn, een verbrekingsvergoeding of omwille van een dringende reden.
De procedure van ontslag wegens medische overmacht, zoals van toepassing op de contractuele collega, wordt ook mogelijk wordt gemaakt voor de statutaire personeelsleden.
De aanstelling kan beëindigd worden bij het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd. Het bereiken van de pensioenleeftijd betekent echter niet automatisch het einde van de vaste benoeming en dat het ontslag formeel moet gegeven worden. Ondanks de misleidende formulering van het besluit, is een ontslag op basis van leeftijd in strijd is met discriminatiewetgeving.
Er zal zoals bij elk ontslag een motivering op basis van gedrag, geschiktheid of reorganisatie noodzakelijk zijn.
Het nieuwe uitvoeringsbesluit streeft naar dezelfde regels die van toepassing zijn op de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Toch stimuleert de Vlaamse Regering om werknemers die niet voldoende functioneren eerst te herplaatsen naar meer geschikte functies.
In het geval van de afschaffing van de betrekking is het zelfs verplicht om eerst interne herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Als dit niet mogelijk is, kan ook gekeken worden naar een eventuele terbeschikkingstelling in passende functies bij andere besturen. Pas wanneer deze opties zijn onderzocht, kan ontslag als laatste optie worden overwogen.
Een interessant aspect van het uitvoeringsbesluit is de verlenging van de opzegtermijn voor statutaire personeelsleden bij bepaalde afwezigheden. Hoewel artikel 38 van de wet op de arbeidsovereenkomsten oorspronkelijk niet van toepassing was op de opzegtermijn van statutairen, voegt het nieuwe besluit een lijst toe van 7 afwezigheden die de opzegtermijn van statutaire collega’s doen verlengen:
Het kan niet afgeleid worden uit het besluit, maar we nemen aan dat deze periodes de opzegperiode schorsen én dat de opzeg niet kan aanvatten tijdens de lopende afwezigheden.
Een belangrijke vernieuwing is de invoering van het verbod op "kennelijk onredelijk ontslag" voor statutaire personeelsleden. Hoewel dit al langer bestaat in de privésector, heeft de Vlaamse Regering deze bescherming nu ook toegepast op lokale besturen.
Het besluit vereist dat de motivering van het ontslagautomatisch, gelijktijdig en schriftelijk wordt verstrekt bij de kennisgeving van het ontslag. Dit geldt voor alle statutairen, ongeacht de anciënniteit. Bij het niet naleven van deze verplichting kunnen er geldboetes worden opgelegd:
Met het nieuwe uitvoeringsbesluit zijn bepaalde ontslagbeperkingen die van toepassing waren op contractuele medewerkers nu ook van kracht voor statutaire collega's. Dit omvat onder andere:
Het besluit voorziet niet in een limitatieve lijst, dus elke specifieke ontslagbescherming die geldt voor contractanten, is ook van toepassing op statutair personeel.
Een belangrijke uitbreiding is de verplichte aanbieding van outplacementbegeleiding wanneer de opzegtermijn (of vergoeding) minstens 30 weken bedraagt. Dit gold al voor contractanten, maar wordt nu ook van toepassing op statutaire medewerkers. Bovendien zullen de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen uit de arbeidsdeal 2022 in lijn hiermee mogelijk gemaakt worden.
Als openbaar bestuur heb je vaak te maken met complexe juridische vraagstukken. Juridische abonnementen van Acerta Consult bieden je toegang tot gespecialiseerde juridische kennis via een vaste contactpersoon aan een voordelig uurtarief. Zo weet je meteen waar je aan toe bent.
Ontdek onze juridische abonnementenKennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
