Modernisering van het arbeidsrecht: wat verandert er?

De sociale wetgeving blijft in beweging. In de Kamer werd op 3 februari 2026 een wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen ingediend waarin verschillende losse eindjes uit het Zomer- en begrotingsakkoord verder worden uitgewerkt. 

Wat betekent dit concreet voor werkgevers? We geven hieronder een kort overzicht van wat we nu al weten. 

Opgelet: dit wetsontwerp moet nog een wetgevende weg afleggen voordat de maatregelen in de praktijk toepasbaar zullen zijn. Wij volgen de verdere evoluties op de voet. Een actuele stand van zaken van de diverse maatregelen die de regering aankondigde vind je hier. 

Nachtarbeid 

Het verbod op nachtarbeid wordt opgeheven vanaf 1 april 2026. De grens om te kunnen spreken van nachtarbeid zal in de distributiesector en e-commerce wijzigen naar prestaties tussen 23 uur en 6 uur. Dit zal een impact hebben op de premies die gekoppeld zijn aan nachtarbeid. 

De regeling zal enkel van toepassing zijn op nieuwe aanwervingen en zal niet gelden voor lopende nachtarbeid. Deze werknemers mogen geen nadeel ondervinden van de nieuwe regeling.  

Deeltijdse werknemers  

Momenteel moet een deeltijdse werknemer minstens één derde van een voltijdse arbeidsduur werken. Deze verplichting wordt vanaf 1 april 2026 verlaagd naar één tiende. De 3-urenregel blijft ongewijzigd gelden en bepaalt dat een werkperiode minstens 3 uur moet duren (of het aantal uren dat binnen de sector is vastgelegd).  

Arbeidsreglement  

Vanaf 1 april 2026 moet niet elk specifiek uurrooster opgenomen worden in het arbeidsreglement. Wel moet het arbeidsreglement duidelijke grenzen van flexibiliteit bevatten, en werknemers dienen steeds tijdig geïnformeerd te worden over hun rooster.  

Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn 

Een basisregel uit het ontslagrecht is dat de opzeggingstermijn (of de compenserende opzeggingsvergoeding) langer (of hoger) wordt naarmate de werknemer langer in dienst is van de onderneming. Of toch wanneer het ontslag door de werkgever wordt gegeven. 

Als een werknemer ontslag geeft, staat er wél een limiet op de opzeggingstermijn, die dan niet langer dan 13 weken kan duren. Vanaf 1 april 2026 komt er nu ook bij ontslag door de werkgever zo’n begrenzing. Voor een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is aangevangen vanaf 1 april 2026 zal de opzeggingstermijn afgetopt worden op 52 weken van zodra de werknemer een anciënniteit bereikt van 17 jaar. 

Uitzendarbeid 

De verplichting om een voorafgaande intentieverklaring te sluiten in het kader van uitzendarbeid wordt afgeschaft. 

Momenteel moeten het uitzendbureau en de uitzendkracht de bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten schriftelijk vastleggen, en dat vooraleer de uitzendkracht voor de eerste keer in dienst treedt bij het uitzendbureau. Dat moet het uitzendbureau voor iedere uitzendkracht afzonderlijk in orde brengen. 

Aangezien het sinds enkele jaren sowieso al verplicht is om elke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid schriftelijk op te stellen, is de intentieverklaring overbodig. De wetgever beslist daarom om deze op te heffen en de administratieverplichting voor uitzendkantoren op die manier te verlichten.  

Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen 

In het Zomerakkoord werd een beslissing genomen over de verdere digitalisering van de procedure voor de invoering van een loonbonus (cao 90).

Vanaf 1 april 2026 wordt het verplicht om, wanneer gebruik gemaakt wordt van een toetredingsakte, die neer te leggen via digitale weg. Tot nu toe was deze werkwijze niet verplicht maar werden de meeste toetredingsaktes wel al digitaal ingediend. 

De overheid ontwikkelde hier een specifieke applicatie voor. 

_{^{Bron: Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, nr. 56/1324}}