Het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers wijzigt vanaf 1 oktober 2022. De wijzigingen kaderen in het bredere hervormingsplan rond de aanpak van langdurig zieken. We geven je een overzicht van de belangrijkste nieuwigheden van het re-integratietraject 2.0.
Er komt een nieuwe informatieplicht, die inhoudt dat de preventieadviseur-arbeidsarts (of de verpleegkundigen die hem bijstaan) zo snel mogelijk contact moet nemen met de arbeidsongeschikte werknemer om deze te informeren over de mogelijkheden bij werkhervatting, nl. een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of een re-integratietraject.
Het re-integratietraject kan onder bepaalde voorwaarden ook worden opgestart bij arbeidsongevallen en beroepsziekte.
Het verzoek om een re-integratietraject op te starten kan nu nog maar door twee partijen gebeuren, nl. door de werkgever en door de werknemer. Het traject kan niet meer opgestart worden door de adviserend arts van het ziekenfonds.
Er komt een vereenvoudiging van de re-integratiebeoordelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts. In plaats van vijf beslissingen (A,B,C,D,E) wordt het aantal beslissingen van de preventieadviseur-arbeidsarts in het kader van de re-integratiebeoordeling beperkt tot drie beslissingen (A,B,C):
Verschillende termijnen zijn aangepast, zoals de termijn voor de re-integratiebeoordeling; de termijn voor het opstellen van een re-integratieplan of gemotiveerd verslag en de beroepstermijn.
De verplichtingen van de werkgever bij het onderzoeken van de mogelijkheden voor aangepast of ander werk en het opmaken van een re-integratieplan worden verduidelijkt en versterkt.
Er zijn eveneens enkele wijzingen aangebracht aan de bepalingen rond het collectief re-integratiebeleid. Er wordt verduidelijkt welke elementen in het jaarlijkse evaluatieverslag van de arbeidsarts moeten worden opgenomen. Vanaf 1 oktober moet de werkgever bovendien in het kader van de jaarlijkse evaluatie van het collectief re-integratiebeleid een document opmaken (en bezorgen aan het comité) met geanonimiseerde en geglobaliseerde elementen uit de opgemaakte re-integratieplannen en gemotiveerde verslagen.
Het is d e bedoeling om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht los te koppelen van het re-integratietraject. Het re-integratietraject 2.0 is dan ook een eerste stap om medische overmacht van re-integratie los te koppelen, maar ook de regelgeving over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht zal aangepast moeten worden. Die aanpassing werd recent voorgelegd aan het parlement en moet nog de parlementaire procedure doorlopen. Daarom zal de nieuwe procedure medische overmacht nog niet in werking treden op 1 oktober, maar pas op het ogenblik dat dit nieuwe artikel 34 van de Arbeidsovereenkomstenwet in werking treedt. Tot dan blijven de bestaande regels omtrent medische overmacht van toepassing.
De wijzigingen treden in werking op 1 oktober 2022. Er zijn geen overgangsmaatregelen voorzien voor de lopende re-integratietrajecten. Dit betekent dat de nieuwe regels vanaf 1 oktober onmiddellijk van toepassing zullen zijn op de lopende re-integratietrajecten, aangezien de verschillende fases van het traject (re-integratiebeoordeling bij de preventieadviseur-arbeidsarts, onderzoek en overleg door werkgever) op zich niet wijzigen.
Wat houdt dit in? De preventieadviseur-arbeidsarts moet bijvoorbeeld voor een re-integratieverzoek dat vóór 1 oktober ingediend werd, maar waarvoor hij nog geen beslissing heeft genomen, na 1 oktober meteen de nieuwe beslissingen (A, B, C) nemen i.p.v. de oude beslissingen (A, B, C, D of E). Als de beslissing van de arbeidsarts reeds genomen en overgemaakt is vóór 1 oktober, blijft deze geldig en zal de werkgever de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.
Je medewerkers weer aan het werk zetten na een langdurige ziekte pak je best stapsgewijs aan. Acerta helpt je stap voor stap.
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerHoe zorg je voor een optimale work-lifebalans op de werkvloer?
Het mentaal welzijn van je werknemers zijn van groot belang en hier preventief op inzetten is een goede zaak. Hoe zorg je nu voor een optimaal evenwicht tussen werk en privé?
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meer
