Zoeken
Sluiten
      Geen resultaten gevonden
      Bekijk alle zoekresultaten

      Zoektip: bekijk de meest gezochte trefwoorden op acerta.be

      NL
      FR EN
      Vorige

      Een fusie of overname van je bedrijf: hoe pak je dit aan?

      22 februari 2024 Werkgevers
      Nele Pelicaen
      #Sociaal juridisch advies #Ontslaan #Arbeidscontracten #Arbeidsreglement

      Wordt je bedrijf overgenomen, verkoop je een afdeling of neem je zelf een andere onderneming over? Dan is de zogenaamde CAO nr.32bis misschien wel van toepassing. Wat is dit precies en wat zijn de gevolgen voor jou als werkgever? We zetten alles nog even op een rijtje.

      Leestijd: Later lezen?

      Wat is CAO 32bis?

      De CAO nr.32bis strekt er toe het behoud van de rechten van de werknemers te waarborgen bij wijzigingen van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst.

      Wat zijn de gevolgen van CAO 32bis?

      Eens CAO 32bis van toepassing is, brengt dit een aantal belangrijke gevolgen met zich mee:

      • Je moet je overlegorganen (ondernemingsraad, CPBW, vakbondsafvaardiging) of bij gebrek daaraan, de werknemers rechtstreeks en voorafgaand aan de overgang informeren (en consulteren). De aard en draagwijdte van de informatie die je moet verstrekken, verschilt naargelang het orgaan dat je raadpleegt, maar ze hebben enkel een adviserende bevoegdheid. De beslissing tot overgang blijft bij de werkgevers.

       

      • De bestaande arbeidsovereenkomsten bij de overlatende werkgever gaan automatisch over naar de overnemende werkgever, met inbegrip van alle individuele en collectieve loon- en arbeidsvoorwaarden. Een nieuwe arbeidsovereenkomst is niet vereist. Ook al het personeel van de onderneming of verbonden aan de betrokken afdeling gaat mee over, de overlater of overnemer kan niet willekeurig werknemers kiezen. De arbeidsvoorwaarden kunnen door de overnemer slechts worden gewijzigd in de mate dat de overlater deze had kunnen wijzigen (best in onderling overleg met de werknemer). Daarom is het belangrijk om een goed zicht te krijgen op de lopende loon-en arbeidsvoorwaarden en het sociaal passief van de onderneming. Een due diligence voorafgaand aan de overgang kan je behoeden voor onnodige financiële risico’s, die een impact kunnen hebben bij het onderhandelen over de overnameprijs.

       

      • De werknemers die overgaan mogen niet ontslaan worden door de overlater of overnemer omwille van de overgang. De ontslagbescherming is wel beperkt: ontslaan wegens een ander motief (gedrag van de werknemer of andere economische reden) is nog steeds mogelijk.

       

      • Tenslotte zijn overnemer en overlater hoofdelijk aansprakelijk voor alle sociale schulden (achterstallig loon, RSZ-bijdragen, bedrijfsvoorheffing) die bestaan op het moment van overname. De RSZ, fiscus maar ook de werknemer kan hiertoe dus nog zowel overlater als overnemer aanspreken.
       Nood aan een due diligence, begeleiding, modeldocumenten of een handig stappenplan?

      Naar een geharmoniseerd beleid

      Word je voor of na de overname geconfronteerd met 2 of meer groepen werknemers met verschillende loon-en arbeidsvoorwaarden, zelfs uit verschillende sectoren? Dan kan een geharmoniseerd loonbeleid op termijn raad brengen.

       Nood aan advies, een vergelijking of een harmonisatievoorstel?

      Wanneer zijn die gevolgen nu van toepassing? De 3 voorwaarden van CAO 32bis

      1. Een wijziging van werkgever

      Er is maar sprake van een wijziging van werkgever in de private sector als de juridische vorm of entiteit wijzigt. Klassieke voorbeelden:

      • Fusies;
      • Splitsingen van ondernemingen
      • Oprichting van nieuwe onderneming

       Maar ook de wijziging van een distributieovereenkomst van een concessiehouder naar een andere concessiehouder valt onder een wijziging van werkgever.

      Er is geen wijziging van werkgever wanneer de juridische structuur niet verandert (bv. verkoop van aandelen). Het gaat dus om de zogenaamde “asset deals” en niet de share “deals”.

      2. Een overgang van onderneming of van een gedeelte van een onderneming

      Het kan zowel gaan om een gehele onderneming, maar ook een afdeling of een technische bedrijfseenheid die deel uitmaakt van een grotere juridische entiteit. Dit beoordeel je best aan de hand van economische en sociale criteria, waarbij de laatste overheersen  maar één enkel element zelf nooit doorslaggevend zal zijn:

       

      • de aard van de onderneming of de vestiging;
      • het al dan niet overdragen van materiële activa (gebouwen, werktuigen, koopwaar, meubelen, materieel…);
      • de waarde van de immateriële activa (huurcontract, uithangbord, handelsnaam, merken, brevetten…) op het tijdstip van de overdracht;
      • het al dan niet overdragen van het cliënteel;
      • het al dan niet overdragen van de - op zijn minst gelijkaardige – activiteiten

      3. Een overeenkomst tussen overnemer en overlater

      “Overeenkomst” is volgens Europese rechtspraak ruim te interpreteren, zelfs een mondelinge of impliciete overeenkomst volstaat. We raden uiteraard wel aan om afspraken op papier te zetten tussen de overlatende en de overnemende werkgever. Indien de overnemer wil verder genieten van doelgroepverminderingen is een schriftelijke overeenkomst echter wel degelijk vereist door de RSZ.

       Twijfel je of je aan deze voorwaarden voldoet? Maak een afspraak met een expert en kies voor ‘herstructurering’

      Praktische en toepasbare tips rond succesvolle fusies en overnames?

      Die vind je tijdens ons webinar in samenwerking met SBB. Krijg waardevolle inzichten waar je meteen mee aan de slag kan.

      Schrijf je in voor het webinar

      Deel dit artikel

      Geschreven door Nele Pelicaen

      Juridisch experte, Acerta Consult

      Gerelateerde artikels

      Werkgevers

      Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid

      12 april 2024
      Johan Weemaes

      Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.

      Lees meer
      Werkgevers

      De verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?

      29 maart 2024
      Ellen Van Grunderbeek

      In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?

      Lees meer
      Werkgevers

      Wat verandert er voor werkgevers in april 2024?

      28 maart 2024
      Miet Vanhegen

      De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.

      Lees meer