Er beweegt wat op de arbeidsmarkt en dat is goed. Het ruime aanbod van vacatures maakt dat werknemers niet krampachtig vasthouden aan de job die ze hebben. Ze weten immers dat er opties zijn. In plaats van daar defensief op te reageren en in te zetten op behoud, is het beter om ook als werkgever een open vizier te hanteren. Het is beter om mee te surfen op de dynamiek en oog te hebben voor potentieel. Dat betekent: ook op het vlak van hr geen status quo nastreven maar een gezonde mate van jobmobiliteit, binnen je onderneming als het kan, tussen ondernemingen als daar de toekomst blijkt te liggen.
Mensen die niets meer bijleren beginnen rond te kijken: waar zien ze voor zichzelf wél een toekomst? Ze kijken dan al snel over het muurtje, maar misschien hoeft dat niet. Als werkgever ben jij perfect geplaatst om dat uit te zoeken. Je opent ook best een kanaal waar medewerkers terechtkunnen met hun loopbaanvragen. Je wil immers weten wat iemands talent, potentieel en verwachtingen zijn, om te bekijken of jij taken kunt aanbieden die zullen uitdagen. Is het antwoord ja, dan is er voor die werknemer een duurzame loopbaan binnen jouw onderneming weggelegd. Is het antwoord neen, dan is het uitkijken naar een toekomstperspectief elders. Maar zover hoeft het dus misschien niet te komen.
Wist je dat het zelfs mogelijk is om een medewerker tijdelijk/deels uit te besteden zonder hem/haar te moeten verliezen? Het programma Bridge van Acerta en het project Werkschakelpunt helpen bij de organisatie daarvan. Beide programma’s doorbreken het taboe dat mobiliteit strikt binnen een onderneming zou moeten blijven, er kan ook gepraat worden over opties extern. Zo een open en eerlijk gesprek kan wel alleen in een open en veilig klimaat,
Het status quo is niet de na te streven strategie voor een duurzaam hr-beleid. Om te blijven groeien is het goed de werkgever-werknemerrelatie fris te houden. Dat betekent: de mate van autonomie, betrokkenheid en competentie van je medewerkers op tijd en stond her-evalueren en proberen op niveau te houden. Dat betekent regelmatig opnieuw de beste match maken tussen taken en talent. Zo creëer je duurzame loopbanen.
Uit de Talent Pulse, een werknemersbevraging van Acerta en Stepstone samen, blijkt dat een ruime meerderheid van de actieve bevolking – daar zijn ook 60-plussers bij – blijft openstaan voor een andere functie. Het betekent dat er daarbuiten mensen zijn die oren zullen hebben naar wat jij als werkgever te bieden hebt. Om je te verzekeren van jouw positie op de arbeidsmarkt, is het goed om voor jezelf heel helder te formuleren wat je hebt en wat je nog mist. Dit is geen oefening die je één keer maakt, maar die je best regelmatig herhaalt: wat moet er gebeuren en wie kan wat? Wees daarbij niet kortzichtig, probeer te zien welk talent je al in huis hebt en mis tegelijk de opportuniteiten daarbuiten niet.
Het is niet omdat een medewerker goed is in wat die vandaag doet, dat die morgen niet iets anders nog beter zou kunnen – en misschien ook willen! En het is niet omdat iemand uit een totaal andere sector komt, dat die niet ook in jouw sector zou floreren – een derde van de werkende Belgen geeft aan een carrièreswitch te overwegen, dat potentieel wil je niet laten liggen. Daarom moeten we de communicatie rond potentieel, groei en jobmobiliteit bevorderen.
Maak werk van duurzame loopbanen en aarzel zeker niet om Acerta te contacteren over Bridge en/of het Werkschakelpunt.
Als werk hebben werk vinden gemakkelijker maakt
Hoe zorg je dat werklozen ook kans hebben op een (nieuwe) job op de arbeidsmarkt? Hoe kan je hier als werkgever op anticiperen?
Lees meerAvanced data-analytics laten toe personeelsverloop te voorspellen
Harde hr-data hebben een voorspellende kracht, dat heeft onderzoek door Acerta en KU Leuven anderhalf jaar na de opstart nu bewezen
Lees meerWerkschakelpunten voor hogere werkgelegenheidsgraad
In de huidige arbeidsmarkt is het voor veel werkgevers een uitdaging om de juiste kandidaat voor een vacature te vinden. Tegelijkertijd zijn er ook werkgevers die met een – al dan niet tijdelijk – overschot zitten aan personeel door een wijziging in de functie-inhoud van de job waardoor de werknemer deze niet meer kan invullen, of omdat de job an s...
Lees meer
