Acerta Panel Webinar: Hoe ondersteun je succesvolle re-integratie na langdurige ziekte?

Het aantal langdurig zieken in België blijft stijgen – vandaag gaat het al om zo’n 600.000 werknemers. Dat legt niet alleen druk op ons socialezekerheidsstelsel; langdurig zieken belanden ook vaak in een vicieuze cirkel van sociaal isolement en inactiviteit. Re-integratie is dan ook een cruciale hefboom voor welzijn, inclusie en duurzame inzetbaarheid. Maar hoe maken we van een verzuimbeleid meer dan enkel een beleidsdocument? En hoe zorgen we ervoor dat langdurig zieke werknemers zich gehoord voelen in dit verhaal?

Dit was het centrale thema van het recente panel webinar van Acerta. Drie sprekers deelden hun inzichten over dit onderwerp: Miet Vanhegen (Legal & Policy Advisor bij Federgon), Lode Godderis (CEO bij IDEWE) en Karen Van Den Bergh (Senior Consultant bij Acerta Career Center). Naast hun inzichten kwamen ook resultaten uit de panelbevraging van Acerta aan bod, waarin hr-professionals uit diverse sectoren bevraagd werden. 

Re-integratie in het regeerakkoord

De federale regering wil de werkzaamheidsgraad verhogen en zet in het regeerakkoord sterk in op re-integratie als een van de belangrijkste werven. Er staan verschillende hervormingen op de planning om re-integratie menselijker, efficiënter en structureler aan te pakken. 

• Werkgevers worden vanaf 2026 gestimuleerd om proactief na te denken over hun verzuimbeleid en re-integratiestrategie. Hoe kan uitval worden voorkomen? Hoe worden langdurig zieke werknemers opgevolgd? En hoe kunnen ze duurzaam terug aan het werk?
• Er komt een grotere responsabilisering van alle betrokken actoren: de werknemer, de werkgever, behandelend artsen, ziekenfondsen en de regionale arbeidsbemiddelingsdiensten zoals VDAB. 
• Een belangrijke nieuwigheid is de verplichte evaluatie van het arbeidspotentieel door de arbeidsarts na acht weken afwezigheid. 
• Tot slot wordt er ook een sanctiebeleid ingevoerd voor bedrijven met meer dan 20 werknemers die geen actie ondernemen. 

De boodschap is dus duidelijk: re-integratie moet structureel verankerd worden in het hr-beleid.

De realiteit op de werkvloer

Uit de panelbevraging van Acerta blijkt dat maar liefst 90% van de bedrijven al ervaring heeft met langdurig zieke werknemers. Hoe komt het dat steeds meer mensen langdurig uitvallen? Meerdere factoren spelen een rol:

• Vergrijzing: de gemiddelde leeftijd van de werkende bevolking stijgt, wat het risico op chronische aandoeningen verhoogt;
• Mentale gezondheidsproblemen, zoals burn-out en depressie;
• Musculoskeletale klachten, bijvoorbeeld rug- en nekpijn.

Maar kunnen we deze stijgende trend nog keren? Het regeerakkoord zet sterk in op re-integratie, maar biedt dit voldoende handvaten? Om er optimaal op in te zetten, is er nood aan een bredere benadering, waarin ook preventie en loopbaanbeleid centraal staan. We moeten fundamenteel anders kijken naar hoe mensen langer en gezonder aan het werk kunnen blijven. Dat vraagt om loopbanen die flexibeler zijn, afgestemd op de fysieke en mentale draagkracht van werknemers, én ruimte bieden voor bijsturing onderweg. Alleen zo maken we van duurzame inzetbaarheid meer dan een beleidsambitie.

Contact tijdens ziekte: sleutel tot verbondenheid

Een opvallende maatregel in het nieuwe beleid is de verplichte contactname tussen werkgever en werknemer bij langdurige afwezigheid. Uit de panelbevraging blijkt dat 81% van de bedrijven hier bereid toe is, al gebeurt het in de praktijk nog niet systematisch. Nochtans biedt contact tijdens de ziekteperiode belangrijke voordelen: het zorgt voor verbondenheid, verlaagt de drempel voor terugkeer en creëert ruimte voor praktische afstemming.

“De voorwaarde voor dat contact is wel dat het op een warme, niet-dwingende manier gebeurt. HR en leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol en moeten daar ook voldoende in ondersteund en opgeleid worden. Wanneer werkgevers contact integreren in hun aanwezigheidsbeleid, wordt het door werknemers als normaal ervaren en vergroot het de kans op succesvolle re-integratie,” zegt Karen Van Den Bergh.

Samenwerking tussen actoren

Re-integratie is een multidisciplinair proces waarbij verschillende actoren betrokken zijn. HR, leidinggevenden, arbeidsartsen, vertrouwenspersonen, coaches en mutualiteiten spelen elk een rol. Om afstemming te bevorderen, is het aangewezen een intern structureel overlegorgaan, ook wel ‘sociaal-medisch team’ genoemd, te voorzien dat op vaste momenten samenkomt. Daar kunnen zowel individuele dossiers besproken worden als beleidsmatige vragen rond re-integratie. Ook externe coaches worden steeds vaker ingeschakeld door werkgevers. Zij bieden een neutraal perspectief en reiken nieuwe pistes aan — een waardevolle aanvulling op de interne aanpak.

Toch blijft samenwerking een uitdaging. Een gecoördineerde aanpak vraagt om tijd en middelen, en die ontbreken vandaag nog te vaak. Hoewel er zeker al vooruitgang is geboekt , blijft één groep nog onderbelicht: de langdurig afwezigen die al maanden of jaren uit het systeem zijn verdwenen. Zij vinden vaak te laat de weg naar de juiste begeleiding. Als we re-integratie echt structureel willen verankeren, moeten we ook deze groep actiever betrekken en begeleiden.

Van ervaring naar een duidelijk re-integratiebeleid

6 op de 10 werkgevers hebben ervaring met re-integratie, maar een gestructureerde aanpak ontbreekt vaak. 62% heeft nog geen procedure en 38% van de ervaren werkgevers mist een plan. De overheid pleit nochtans al langer voor een formeel re-integratiebeleid: een afsprakenkader en duidelijke policy dat ook met de sociale partners overlegd en geëvalueerd wordt. In zo’n beleid wordt o.a. opgenomen wie welke rol op zich neemt, welke opties er zijn voor terugkeer (bv. gedeeltelijke werkhervatting of aangepast werk). Uiteraard moet er binnen dit kader altijd ruimte zijn voor maatwerk en flexibiliteit, want elke situatie is anders.

Aanpassingen

Om van re-integratie een succes te maken, kunnen maatregelen getroffen worden, denk aan: 

• aanpassing organisatie van het werk;
• wijziging uur- en dagindeling;
• aanpassing van de werkzaamheden;
• gedeeltelijke werkhervatting.  

Die laatste is een populaire maatregel. Werknemers behouden daarbij hun statuut van arbeidsongeschiktheid, maar hervatten stelselmatig het werk. Die “overgangsfase” bevordert herstel, sociaal contact en een geleidelijke terugkeer. Aangepast werk heeft natuurlijk wel impact op het volledige team — goede communicatie en taakverdeling zijn dus cruciaal.

Van beleid naar betekenisvol werk

Aan het einde van het panel webinar werd nog gevraagd naar de belangrijkste takeaways van het panel:

• Iedereen verdient zinvol en betekenisvol werk;
• Vertrek vanuit vertrouwen en werk op een eenvoudige manier toe naar beleid, zonder het onnodig complex te maken met te veel regels;
• De trend is te keren als we samenwerken om mensen tijdig naar de juiste begeleiding brengen.

Re-integratie is geen checklist, maar een gedeelde verantwoordelijkheid. Met de juiste visie, warme communicatie en ruimte voor maatwerk kunnen we langdurig zieken opnieuw perspectief bieden — en bouwen aan een inclusieve, veerkrachtige arbeidsmarkt.