HR-outlook 2026: zo bouw je de brug tussen mens en AI

Zoals elk jaar bundelen we in de HR-outlook de belangrijkste inzichten, cijfers en handvaten voor een futureproof HR-beleid. Dit keer staat één thema centraal: AI in HR. AI verandert steeds meer hoe we werken, samenwerken en beslissingen nemen – en raakt ondertussen elke schakel van de HR-cyclus. In de HR-outlook 2026 brengen we de impact ervan samen in zes heldere thema’s: 

1. Strategische workforce planning 

Strategische workforce planning draait om de juiste mensen op het juiste moment, met de juiste vaardigheden. AI verandert daarbij zowel hoe we werken als met wie we werken. Tegen 2027 verwachten we een sterke groei van digitale collega’s: AI-agents die bepaalde taken van werknemers (deels) zullen overnemen. De hamvraag wordt dus: welke taken laat je uitvoeren door mensen, en welke door machines? 

In de HR-outlook beschrijven we een stapsgewijze aanpak om vandaag al te bouwen aan een futureproof workforce. Daarbij helpen tools zoals de Human Agency Scale (HAS) en de methodologie die Acerta ontwikkelde om de AI-maturiteit van werknemers te bepalen. 

2. Rekrutering en selectie 

Recruiters voelen wellicht het sterkst de impact van de AI-transformatie. Ze rekruteren niet alleen de AI-workforce van de toekomst, maar zetten zelf ook steeds vaker AI in om creatiever, sneller en efficiënter te werken. Het gebruik van AI in rekrutering en selectie stijgt fors: in 2025 gebruikte 83% van de recruiters in de Benelux AI-tools, tegenover 63% in 2024. 

AI biedt voordelen in elke fase van het proces: van slimme matching tot betere vacatureteksten, snellere screening en een kortere time-to-hire. Tegelijk brengt AI uitdagingen met zich mee. Als het gebruik niet zorgvuldig gebeurt, kan AI bestaande vooroordelen in je data versterken. Daarnaast gebruiken ook sollicitanten steeds vaker AI, waardoor recruiters meer irrelevante reacties ontvangen én harder moeten inzetten op het screenen van authenticiteit. 

3. Aanpassingsvermogen 

De transformatie naar AI vraagt om technische vaardigheden, maar minstens even belangrijk zijn de soft skills, met aanpassingsvermogen als absoluut speerpunt. Werknemers én werkgevers erkennen dat belang, maar in de praktijk wordt er nog te weinig mee gedaan: 77% van de werkgevers meet aanpassingsvermogen niet, en slechts 1 op de 4 houdt er systematisch rekening mee bij aanwerving. 

Het Acerta Adaptability Model, ontwikkeld met Antwerp Management School, toont hoe organisaties aanpassingsvermogen gericht kunnen meten én ontwikkelen. Deze future skill wordt daarmee een fundamenteel onderdeel van duurzame loopbanen. 

Tegelijkertijd is aanpassingsvermogen ook een cruciale voorwaarde om AI succesvol in te zetten. Organisaties die stappen willen zetten in een AI-gedreven wereld, doen er goed aan eerst te kijken naar de veranderbereidheid van hun teams. AI-oplossingen creëren namelijk pas echt waarde wanneer medewerkers bereid én in staat zijn om ermee aan de slag te gaan en ze te integreren in hun werk. Door aanpassingsvermogen te meten én te versterken, verhoog je de slaagkans van AI-initiatieven. Niet de technologie, maar de mensen bepalen hoe ver je geraakt met AI. 

AI hoeft dus niet de oorzaak van werkdruk te zijn – het kan net helpen om werk haalbaar te houden. Een sterk welzijnsbeleid ondersteunt daarbij de drie basisbehoeften van werknemers: Autonomie, Betrokkenheid en Competentie. 

5. Verloning en transparantie 

Bijna de helft van de kmo’s (48%) en meer dan de helft van de grote ondernemingen (53%) houden steeds nadrukkelijker rekening met skills en competenties in het loonbeleid. Future skills zoals aanpassingsvermogen en digitale en AI-vaardigheden worden steeds belangrijker, en dat vraagt om heldere communicatie: werknemers willen weten welke competenties gewaardeerd worden en hoe die zich vertalen in hun loon. Daarbij komt dat loontransparantie in 2026 wettelijk verplicht wordt. 

6. Employee experience en leiderschap 

Werknemers verwachten op het werk steeds meer dezelfde hyperpersonalisatie die ze thuis gewend zijn van bijvoorbeeld Netflix of Spotify. Denk aan gepersonaliseerde loopbaanpaden, HR-selfservicetools en slimme apps. AI kan dat mogelijk maken, al verwacht 87% van de werknemers tegelijk sterke garanties rond privacy en databeveiliging. 

Meer personalisatie betekent dus ook meer nood aan duidelijke AI-policies. Daarnaast speelt leiderschap een cruciale rol. Leidinggevenden die actief sturen op AI-transformatie, verhogen de bereidheid om AI te gebruiken en versterken het vertrouwen in technologie. Zo vergroten ze het succes van AI-initiatieven én de algehele employee experience.