Ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag in de publieke sector

Op 1 mei is de Wet van 13 maart 2024 tot motivering van het ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector één jaar in werking getreden. Deze verjaardag is voor ons een reden om nog eens stil te staan bij dit specifiek aspect van het ontslag van contractuele werknemers in de publieke sector. 

Deze wet creëerde het langverwachte wettelijk kader voor een verplichting die voor de private sector reeds 10 jaar geleden werd ingevoerd door cao 109. 

De regeling die is voorzien in de Wet van 13 maart 2024 is verwant met de regeling van cao 109 maar niet volledig gelijklopend en wel om redenen die verband houden met de specificiteit van de publieke sector.

Cao 109 vindt haar grondslag  in de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden (“Wet eenheidsstatuut”). Deze wet had de harmonisatie van de twee statuten tot doel, door enkele discriminerende verschillen tussen de beide statuten weg te werken, onder meer door het uitwerken van een gelijkvormige regeling voor de motivering van het ontslag. Tot dan konden enkel arbeiders gebruik maken van deze regeling, opgenomen in artikel 63 van de arbeidsovereenkomstenwet. Bedienden die meenden het slachtoffer te zijn van een kennelijk onredelijk ontslag waren verplicht beroep te doen op de algemene leer van het rechtsmisbruik. 

Initieel was het de bedoeling dat de regeling inzake het willekeurig ontslag van art. 63 volledig zou verdwijnen door de invoering van een algemene verplichting tot ontslagmotivering voor zowel arbeiders en bedienden in alle sectoren dus ook voor de publieke sector. De regeling die werd ingevoerd door cao 109 was evenwel alleen van toepassing op de private sector. 

Zolang er geen regeling was voor werknemers uit de publieke sector kon artikel 63 dus niet worden opgeheven; deze regeling is er nu dus gekomen door de Wet van 13 maart 2024. 

Toepassingsgebied

De wet van 13 maart 2024 is alleen van toepassing op contractuele werknemers in de publieke sector. Voor statutairen is in Vlaanderen op 1 oktober 2023 het Ontslagdecreet in werking getreden. Dit decreet houdt een fundamentele hervorming in van het tucht- en ontslagrecht van de statutaire personeelsleden maar dit maakt niet het onderwerp uit van deze bijdrage.  Verdere informatie kan worden teruggevonden via onderstaande link.

• https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1029017&param=inhoud&AID=1323488;
• https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1029017&param=inhoud&AID=1323489;
• https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1014158&param=inhoud&AID=1323480;
• https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1014158&param=inhoud&AID=1323484;

Overeenkomstig de definitie van artikel 2, § 1 van de wet van 13 maart 2024 is deze van toepassing op alle werkgevers die niet binnen het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. 

Dit is het geval voor het grootste deel van de publieke werkgevers maar niet voor allemaal. Een aantal werkgevers zoals bijvoorbeeld de Nationale Bank van België, de Nationale Loterij, Delcredere, de maatschappijen voor sociale huisvesting erkend volgens de huisvestingscodes van de gewesten, de nv’s van publiek recht Brussels South Charleroi vallen er niet onder. Deze lijst, die niet volledig is, is door de jaren steeds langer geworden. Algemeen kan men stellen dat wanneer een entiteit een taak van algemeen belang uitvoert en zowel publiekrechtelijke als privaatrechtelijke kenmerken heeft het privaatrechtelijke aspect zal doorwegen, bij gebreke van een werkelijk zeggenschap van de overheid. Zo zal die entiteit alsnog binnen het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 vallen. 

Ook vallen niet alle situaties onder de toepassing van deze wet; artikel 2, § 2 eerste lid sluit een aantal situaties uit van de toepassing van deze wet. Onder meer het ontslag om dringende reden wordt door de wet op een andere manier benaderd. Het ontslag om dringende reden wordt in de wet volledig buiten beschouwing gelaten, terwijl in cao 109 enkel bepaalde onderdelen (bv. het kennelijk onredelijk ontslag) van toepassing zijn. 

Hoorplicht 

De hoorplicht, die niet is voorzien in cao 109, speelt bij het ontslag van een overheidscontractant een belangrijke rol. Als algemeen beginsel van behoorlijk bestuur dient het bestuur dat van plan is om tegen iemand een ernstige maatregel te nemen die gegrond is op zijn persoonlijk gedrag, aan de betrokkene de mogelijkheid te geven om zijn standpunt op een nuttige wijze te doen kennen. Dit algemeen beginsel wordt in de wet verankerd. Concreet houdt dit in dat de werkgever, voorafgaandelijk aan het ontslag, de werknemer moet uitnodigen voor een gesprek, waarbij het bestuur de werknemer vooraf moet inlichten over de redenen en de feiten en de werknemer voldoende tijd moet geven om het hoorgesprek voor te bereiden en opmerkingen te formuleren. De hoorplicht dient evenwel alleen te worden nageleefd ingeval van een ontslag dat verband houdt met de persoon of het gedrag van de werknemer; dus niet in geval van ontslag wegens noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. 

De niet-naleving van de hoorplicht wordt gesanctioneerd door een vergoeding overeenstemmend met het loon voor twee weken. 

Ontslagmotivering

Indien de werkgever beslist om de werknemer toch te ontslaan, dient de kennisgeving schriftelijk te gebeuren en houdt de kennisgeving de concrete redenen in die tot het ontslag hebben geleid (ook indien het gaat om een ontslag wegens noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst).

Ook hier wijkt men af van cao 109 in die zin dat de wet aan de werkgever de verplichting oplegt om de ontslagmotivering ter kennis te brengen samen met de ontslagbrief. Het personeelslid dient dus niet zelf een verzoek te richten aan zijn werkgever om de ontslagmotivering op te vragen, er wordt geen afzonderlijke termijn voorzien zoals wel voorzien is in cao 109. 

Een vage omschrijving van de ontslagredenen moet worden vermeden; de werkgever somt in de ontslagbrief alle redenen op die tot het ontslag hebben geleid om de werknemer een goed inzicht te kunnen bieden in de ontslagmotivering; een enkele verwijzing naar het hoorgesprek bijvoorbeeld volstaat niet. 

Indien de werkgever nalaat het ontslag voldoende te motiveren dan geldt ook hier een sanctie van twee weken loon. Het zal aan de rechtspraak zijn om te oordelen of deze sanctie kan worden gecumuleerd met de sanctie die is voorzien bij de schending van de hoorplicht. 

Indien de werknemer meent dat het ontslag niet voldoende is gemotiveerd en een vordering instelt voor kennelijk onredelijk ontslag dan ligt de bewijslast bij de werkgever. 

Uit de rechtspraak blijkt tot nu toe dat de rechtbanken in het algemeen zeer kritisch zijn wat betreft de waarheid van de ingeroepen ontslagredenen, en dit ongeacht het geval. In elk geval, en zelfs indien hij het ontslag correct gemotiveerd heeft, doet een voorzichtige werkgever er goed aan om voldoende bewijsmateriaal met betrekking tot de ingeroepen ontslagredenen te verzamelen teneinde een vordering van een ontslagen werknemer die strekt tot het bekomen van een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag met succes te kunnen betwisten (of, beter nog, te vermijden).

Kennelijk onredelijk ontslag

De wet neemt de definitie van een kennelijk onredelijk ontslag over van cao 109. De definitie verwoordt het principe dat het moet gaan om een ontslag waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou zijn toe overgegaan. Van de werkgever wordt verwacht dat de nodige voorzichtigheid wordt aan de dag gelegd bij de inschatting of het ontslag wel redelijk kan worden verantwoord. De rechter zal, bij een betwisting, respect moeten hebben voor de beleidsvrijheid die een werkgever heeft indien hij deze vrijheid in alle redelijkheid heeft uitgeoefend. De rechter zal alleen kunnen nagaan of het ontslag is gelinkt aan de geschiktheid, het gedrag of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en of het bewijs hiervan voorligt. 

Het is aan de werknemer om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is tenzij de werkgever heeft nagelaten om het ontslag te motiveren; in dat geval moet de werkgever bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. 

Indien wordt geoordeeld dat het ontslag kennelijk onredelijk is, heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze schadevergoeding is gelijklopend met deze voorzien in cao 109, namelijk een vergoeding in een vork van drie tot zeventien maanden loon.

Wat indien het bestuur in een eigen rechtspositieregeling een bijzondere ontslagprocedure heeft opgenomen?

De wet van 13 maart moet worden gezien als een kader dat door de eigen rechtspositieregeling kan worden aangevuld en gedetailleerd; de regeling mag evenwel geen strijdige bepalingen met de wet opnemen. 

Dit standpunt wordt ook ingenomen ten opzichte van de regeling die is uitgewerkt in het Vlaams Personeelsstatuut, waarin het hoorrecht werd uitgebreid met bijzondere rechten van het betrokken personeelslid en specifieke termijnen. 

Dit statuut voorziet geen sanctie bij de niet-naleving van het hoorrecht zodanig dat kan worden teruggevallen op de wet. 

Besluit

De wet van 13 maart 2024 heeft in grote lijnen van cao 109 overgenomen maar met een prominente rol voor het algemeen beginsel van behoorlijk bestuur dat door het hoorrecht expliciet werd geïntegreerd.

Door te voorzien dat de motivering van het ontslag dient te worden meegedeeld in de ontslagbrief en de werknemer niet expliciet moet vragen om de motivering mee te delen worden de administratieve verplichtingen voor de werkgever nog extra verzwaard.

Lokale besturen moeten in de uitwerking van hun rechtspositieregeling met deze wet rekening houden en waakzaam zijn dat geen regelingen worden uitgewerkt die strijdig zijn met de wet.

Acerta heeft de nodige kennis in huis om de lokale besturen hierin bij te staan.