Ouderschapsverlof, dit moet je als werkgever allemaal weten

Heel wat ouders willen meer tijd met hun zoon of dochter doorbrengen en kiezen daarom voor ouderschapsverlof: een vorm van thematisch verlof dat zowel voltijds als deeltijds opgenomen kan worden. Wie heeft er recht op? Hoe verloopt de aanvraag? En wat met de Vlaamse aanmoedigingspremie?

Ouderschapsverlof is een vorm van thematisch verlof. Je werknemer kan ouderschapsverlof aanvragen voor het verzorgen van zijn of haar kind tot het de leeftijd van 12 jaar bereikt of – in het geval van een kind met een fysieke of mentale beperking – tot het de leeftijd van 21 jaar bereikt.

Het kind mag nog geen 12 of 21 jaar zijn bij de ingang van het ouderschapsverlof, maar mag wel 12 of 21 jaar worden tijdens het ouderschapsverlof.

Met het ouderschapsverlof kan je werknemer de arbeidsprestaties tijdelijk onderbreken, en dat voor maximaal vier maanden per kind. Hij of zij kan er ook voor kiezen om de loopbaan te verminderen tot een halftijdse betrekking gedurende acht maanden per kind, op te splitsen in periodes van twee maanden, een veelvoud daarvan of – mits toestemming van de werkgever – in periodes van één maand. Een 1/5-ouderschapsregeling is mogelijk voor maximaal twintig maanden per kind, op te nemen in periodes van vijf, tien, vijftien of twintig maanden. Het 1/10-ouderschapsverlof kan voor maximaal veertig maanden per kind. Dit kan opgenomen worden in periodes van tien, twintig, dertig of veertig maanden.

Bij een volledige onderbreking van de loopbaan kan de werknemer het verlof dus opnemen in periodes van één maand of een veelvoud daarvan. Maar daarnaast kan hij of zij er ook voor kiezen om de maximale periode in weken op te splitsen. Dit is echter een uitzondering op de algemene regel, waardoor de werknemer altijd de expliciete toestemming van de werkgever moet krijgen. Deze extra flexibiliteit is geen recht: het is enkel een mogelijkheid die jij als werkgever kan toestaan of afwijzen.

In 2019 werd het 1/10-ouderschapsverlof in het leven geroepen. Deze formule is een mogelijkheid – geen recht – en kan dus enkel verleend worden na een expliciet akkoord van de werkgever. Volgens die nieuwe ouderschapsverlofformule kunnen werknemers een halve dag per week of één dag om de twee weken verlof krijgen.

Eén jaar na de lancering maakte al 1 op 500 werknemers gebruik van het 1/10-ouderschapsverlof. In de leeftijdscategorie waarbij het ouderschap het meest waarschijnlijk is, namelijk de 25- tot 45-jarigen, maakte zelfs 1 op 300 werknemers gebruik van de regeling.

Ook opmerkelijk: bijna evenveel mannen als vrouwen kiezen voor 1/10-ouderschapsverlof.

Naast het ouderschapsverlof kan je werknemer ook tijdskrediet aanvragen voor het verzorgen van een kind. Dat kan tot het de leeftijd van 8 jaar bereikt of – opnieuw in het geval van een kind met een beperking – tot het de leeftijd van 21 jaar bereikt. Over de hele loopbaan heeft een werknemer recht op 51 maanden tijdskrediet. Die kan hij of zij inzetten om de loopbaan volledig te onderbreken of te verminderen met 1/2 of 1/5. Tijdskrediet dient uitsluitend om voor kinderen of familieleden te zorgen, of om een opleiding te volgen.

Ouderschapsverlof en tijdskrediet voor het verzorgen van een kind mogen niet met elkaar verward worden. Beide vormen bestaan naast elkaar en hebben elk hun eigen toegangsvoorwaarden. Het tijdskrediet en de thematische verloven – zoals ouderschapsverlof – zijn bovendien cumuleerbaar. Met andere woorden: de periodes van ouderschapsverlof (tot vier maanden per kind) worden niet afgetrokken van de 51 maanden tijdskrediet waar een werknemer recht op heeft.

Werknemers die – al dan niet opeenvolgend – twaalf maanden of meer voor dezelfde werkgever gewerkt hebben in de vijftien maanden voorafgaand aan hun aanvraag, kunnen ouderschapsverlof aanvragen. Let op: de werknemer moet aan de werkgever verbonden zijn door middel van een arbeidsovereenkomst.

Sinds 10 november 2022 vermeldt de wetgeving uitdrukkelijk dat ook vroegere periodes als uitzendkracht bij dezelfde werkgever meetellen voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde, op voorwaarde dat de werknemer na de periode als uitzendkracht vast in dienst kwam.

Niet alleen de biologische ouders van het kind hebben recht op dit verlof, ook adoptieouders kunnen er een beroep op doen. Ook bij erkenning waardoor de afstamming langs vaderszijde vast komt te staan, kan een werknemer een aanvraag voor ouderschapsverlof indienen. Gaat het om een koppel met twee moeders waarbij de biologische vader het kind niet erkent? Dan maakt de partner van de biologische moeder eveneens aanspraak op ouderschapsverlof. Dat kan enkel op voorwaarde dat ze kan aantonen dat ze meemoeder is. Meemoederschap bewijzen kan

• via een huwelijksakte,

• via een bewijs van wettelijk samenwonen,

• of via een uittreksel van het bevolkingsregister waaruit blijkt dat de betrokkenen sinds drie jaar voor de geboorte van het kind onafgebroken zijn ingeschreven op hetzelfde adres.

Voor hetzelfde kind kunnen beide (adoptie)ouders ouderschapsverlof aanvragen. Naast ouderschapsverlof heeft een moeder recht op moederschapsrust, een vader op vaderschapsverlof.

Sinds 10 november 2022 zijn er een aantal wijzigingen doorgevoerd in de procedure voor het behandelen van ouderschapsverlofaanvragen. Deze wijzigingen zijn het gevolg van de Europese richtlijn rond het evenwicht tussen werk en privé voor ouders en mantelzorgers.

Komt de ouderschapsverlofaanvraag van je werknemer ongelegen? Dan kan je als werkgever het verlof in bepaalde gevallen uitstellen. Dit moet je schriftelijk aan je werknemer laten weten binnen de maand na de aanvraag. Reageer je niet (tijdig)? Dan word je sinds 2022 geacht akkoord te zijn.

Bovendien moet je voortaan ook motiveren waarom je de aanvraag weigert. Vroeger was ‘het functioneren van de onderneming’ een gerechtvaardigde reden om ouderschapsverlof van je werknemer uit te stellen. Sinds 2022 is dat niet meer voldoende. Die reden is nu enkel geldig wanneer je kan aantonen dat de opname van het ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Je moet dit als werkgever ook uitgebreid meedelen in een schriftelijke reactie aan je werknemer.

Enkel voor de volgende vormen van ouderschapsverlof heb je als werkgever de mogelijkheid om te weigeren:

• het voltijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per week of een veelvoud daarvan,

• het halftijds ouderschapsverlof dat gevraagd wordt per maand of een veelvoud daarvan,

• het 1/10-ouderschapsverlof.

Ben je als werkgever genoodzaakt het verlof uit te stellen? Dan moet het ouderschapsverlof ten laatste zes maanden na de door de werknemer gevraagde startdatum ingaan, tenzij de werknemer dan beslist om af te zien van zijn of haar opname van het ouderschapsverlof. Het uitstel kan met andere woorden maximaal zes maanden duren.

Bij het uitstel van een aanvraag voor voltijds ouderschapsverlof, ben je als werkgever bovendien verplicht om één of meerdere alternatieven voor te stellen. Deze alternatieven kunnen bestaan uit één of meerdere opnamevormen en/of periodes, die zich geheel of slechts gedeeltelijk situeren binnen de door de werknemer gevraagde begin- en einddatum. De werknemer krijgt minstens een week de tijd om het tegenvoorstel te aanvaarden.

In het verleden had je werknemer de mogelijkheid om een aangepaste arbeidsregeling te vragen voor een periode van maximaal zes maanden, die onmiddellijk volgt op het einde van het ouderschapsverlof. Dit is afgeschaft sinds 10 november 2022.

Toch betekent dit niet dat de mogelijkheid om een aangepaste werkregeling aan te vragen helemaal wegvalt. Werknemers die zorg willen dragen voor hun kind tot 12 jaar, kunnen nu namelijk wel een flexibele werkregeling aanvragen in de vorm van bijvoorbeeld meer telewerk. Ook een aanvraag voor een aangepast werkrooster of vermindering van de arbeidstijd is mogelijk.

Een werknemer die ouderschapsverlof zonder uitkering opnam op basis van cao nr. 64, had vroeger geen recht meer op het klassieke ouderschapsverlof mét uitkeringen. Dat is sinds 10 november 2022 veranderd. Voortaan heeft een werknemer die al gebruikmaakte van ouderschapsverlof zonder uitkering, voor hetzelfde kind nog recht op twee maanden ouderschapsverlof met uitkering. Deze twee maanden hoeven niet voltijds opgenomen te worden, ook een vermindering van de arbeidstijd is mogelijk.

De Vlaamse aanmoedigingspremie is een aanvullende uitkering die je werknemer van de Vlaamse overheid krijgt, naast de onderbrekingsuitkering van de RVA.

Werknemers in de privé- of socialprofitsector die tewerkgesteld zijn in het Vlaamse Gewest, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een Vlaamse aanmoedigingspremie wanneer zij een thematisch verlof, zoals ouderschapsverlof, of een tijdskrediet opnemen.

Specifiek voor werknemers die ouderschapsverlof nemen, bestaat de aanmoedigingspremie ‘Zorgkrediet’. Die was al voorzien voor werknemers die voltijds, halftijds of 1/5 ouderschapsverlof nemen, maar voortaan wordt de premie ook uitgedeeld aan werknemers die kiezen voor ouderschapsverlof van 1/10.

Om ouderschapsverlof te kunnen nemen, moet je een werknemer in loondienst zijn die tewerkgesteld is bij een werkgever. Als zelfstandige kan je terugvallen op andere sociale rechten rondom geboorte, zoals moederschapsrust voor zelfstandigen.

Werk je als zelfstandige en wil je meer weten over je rechten op het vlak van verlof? Of wil je op de hoogte blijven van de arbeidsregels rond geboorte en adoptie? Je leest er hier alles over de sociale zekerheid voor zelfstandigen.