Op 1 januari 2023 treden er nieuwe sociaal-juridische wijzigingen in werking, wat betekent dat naast de kansen die een nieuw jaar met zich meebrengt, ook nieuwe wetten van kracht worden. Hieronder vind je een overzicht van deze veranderingen en hoe ze van invloed kunnen zijn op jouw arbeidsorganisatie.
Wil je eerder een beknopt overzicht van vier belangrijke wijzigingen in 2023? Bekijk zeker onderstaande video.
Klik op de titel waarover je meer informatie wil lezen.
Flexi-jobs bieden een antwoord op de toenemende nood aan flexibele arbeidskrachten. Om die reden wordt de lijst van sectoren die beroep kunnen doen op flexi-jobbers vanaf 1 januari 2023 uitgebreid met volgende paritaire comités (PC’s):
Studentencontingent wordt opgetrokken van 475 naar maximum 600 uur per kalenderjaar, en dat zeker tot eind 2024. Dat betekent dat studenten meer mogen gaan werken met toepassing van de verlaagde RSZ-bijdragen (= solidariteitsbijdrage voor studentenarbeid).
De vrijstelling op het vlak van bedrijfsvoorheffing stijgt ook mee en geldt ook ten belope van deze 600 uren. Let wel: deze vrijstelling geldt niet voor de eindbelastingvan de student. Op de netto belastbare bezoldigingen die de belastingvrije som overstijgen, is de student bijgevolg inkomstenbelasting verschuldigd.
Opdat de student eventueel nog als persoon ten laste kan worden beschouwd, blijven de toegelaten inkomensgrenzen ongewijzigd. Wat de kinderbijslag betreft, werd op Vlaams niveau al een initiatief genomen zodat studenten in 2023 en 2024 tot 600 uur studentenarbeid kunnen presteren zonder dat deze tewerkstelling zal leiden tot een schorsing van het recht op de gezinsbijslagen. Dit initiatief is nog in ontwerpfase.
Het basiscontingent vrijwillige overuren dat een werknemer kan presteren werd van 1 juli 2021 tot en met 31 december 2022 opgetrokken met een extra contingent van 120 bijkomende vrijwillige ‘relance-overuren’. Deze maatregel werd in de eerste plaats voorzien voor ondernemingen die tot de cruciale sectoren behoren, maar werd begin juni 2021 uitgebreid naar alle sectoren.
Voor de 120 bijkomende relance-overuren is tot 31 december 2022 voorzien dat er geen overloontoeslag, RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing betaald moeten worden. Of de mogelijkheid tot het presteren van relance-overuren ook voor 2023 verlengd zal worden, is momenteel nog onduidelijk. We houden jou als eerste op de hoogte.
Het zorgpersoneelsplan omvat een reeks maatregelen om extra handen in de zorg in te zetten, zodat de druk op de sector verlicht wordt. Zo wil men o.a. zoveel mogelijk gepensioneerden opnieuw aan de slag laten gaan, wordt het studentencontingent geneutraliseerd, mogen onder bepaalde voorwaarden werklozen en vrijwilligers ingezet worden en kunnen medewerkers met een lopende loopbaanonderbreking of tijdskrediet de onderbreking schorsen om tijdelijk opnieuw aan de slag te gaan, met behoud van hun onderbrekingsuitkering.
Goed nieuws: het maatregelenpakket wordt al zeker tot eind maart 2023 verlengd.
Voortaan hebben werknemers een individueel recht op opleiding. Het gaat om minstens 4 dagen in 2023 en 5 vanaf 2024. Zowel formele als informele opleidingen tellen mee.
Dit individuele opleidingsrecht geldt in alle ondernemingen (hoofdzakelijk) van de privésector, met uitzondering van ondernemingen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen. Werkgevers die tussen 10 en 20 werknemers tewerkstellen, zijn per voltijdse werknemer 1 opleidingsdag verschuldigd. In ondernemingen met minder dan 10 medewerkers is er geen opleidingsrecht voorzien.
De arbeidsdeal voorziet in een jaarlijks opleidingsplan. Ondernemingen met minstens 20 werknemers moeten elk jaar een opleidingsplan voorleggen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Dat plan moet een lijst bevatten met opleidingen en de nodige aandacht besteden aan risicogroepen.
Werknemers die ontslagen werden en een opzeggingstermijn moeten presteren, komen in aanmerking voor een transitietraject. Hierdoor kan de ontslagen werknemer tijdens de opzegtermijn al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever. Doel van dit traject is het creëren van een extra mogelijkheid voor de werknemer in de overgang en zoektocht naar ander werk.
Werknemers die vanaf 1 januari 2023 ontslagen worden, hebben in bepaalde gevallen recht op een tweedelig ontslagpakket. Hiermee kan de ontslagen medewerker zogenaamde inzetbaarheidsbevorderende maatregelen volgen, zoals een opleiding en/of coachingstraject.
Deze maatregelen gelden enkel voor werknemers waarvan de te presteren opzegtermijn (of daarmee corresponderende opzegvergoeding) minstens 30 weken bedraagt. Verder moeten de maatregelen voldoen aan verschillende kwaliteitsvoorwaarden, zoals dat vandaag ook al het geval is voor het outplacementaanbod.
Vanaf 1 januari 2023 hebben werknemers recht op meer geboorteverlof, adoptieverlof en pleegouderverlof:
Aan het aantal dagen waarop je als werkgever het loon van je werknemers moet doorbetalen, verandert niets.
Lees hier meer over de uitbreiding van geboorteverlof, adoptieverlof en pleegouderverlof in 2023.
Minder uitkeringen bij tijdskrediet met motief zorg voor een kind
De maximumduur van de uitkeringen van tijdskrediet met motief ‘zorg voor een kind’ wordt ingeperkt van 51 naar 48 maanden. Bovendien kan voltijds tijdskrediet (100%) vanaf 1 januari 2023 enkel nog aangevraagd worden voor kinderen jonger dan 5 jaar. Voor halftijds (50%) en 1/5de (20%) blijft de leeftijdsgrens van 8 jaar behouden.
Geen uitkeringen meer voor deeltijdse werknemers bij tijdskrediet met motief
Bovendien zullen deeltijdse werknemers niet langer in aanmerking komen voor een uitkering voor tijdskrediet met motief. Dit is zo voor alle tijdskredieten met motief. Bovendien zou dit gaan over alle vormen van tijdskrediet, of het nu gaat om een volledige schorsing of een deeltijds tijdskrediet.
Geen hogere uitkeringen meer voor 50-plussers
De verhoogde uitkeringen voor medewerkers vanaf 50 jaar verdwijnen. 50-plussers hebben vanaf 1 januari 2023 géén recht meer op een hogere uitkering van de RVA wanneer ze tijdskrediet opnemen.
Lees meer over de uitkering tijdskrediet die aangepast wordt vanaf 2023.
De regering heeft de sociale partners gevraagd om de SWT-stelsels (werkloosheid met bedrijfstoeslag) die 30 juni 2023 aflopen onder dezelfde voorwaarden te verlengen, en dit voor de volgende tweejaarlijkse periode.
Op basis van de nieuwe interprofessionele cao’s zullen de sociale partners per sector bepaalde stelsels opnieuw moeten activeren.
Werkgevers zullen hogere bijdragen moeten betalen voor hun werklozen met bedrijfstoeslag (SWT'ers). De bijdragevoeten van de bijzondere werkgeversbijdragen worden vermenigvuldigd met coëfficiënt 1,047 (periode 1/1/2023 – 31/12/2023) en met coëfficiënt 1,094 vanaf 1 januari 2024.
Deze verhoging is enkel van toepassing voor ondernemingen in de profitsectoren (n.v.t. in de periode dat de onderneming erkend is als onderneming in moeilijkheden of herstructurering) en geldt zowel voor lopende als nieuwe SWT’s die vanaf 1 januari 2023 worden aangevraagd.
Langdurig zieke werknemers en hun werkgevers kunnen vanaf volgend jaar financieel gesanctioneerd worden. Zo kunnen langdurig zieken 2,5% van hun uitkering verliezen als ze na aandringen blijven weigeren om mee te stappen in het re-integratieproces.
Voor de werkgever wordt een gelijkaardige sanctie voorzien. Ondernemingen waar in de laatste 4 kwartalen minstens 3 werknemers zijn uitgevallen voor minstens 12 maanden én waarbij het aantal langdurig zieken 3 keer hoger ligt dan het gemiddelde in de privésector en tweemaal hoger dan het gemiddelde in de eigen sector, betalen per kwartaal een bijdrage van 0,635% op de lonen (= ongeveer 2,5% op jaarbasis).
Lees meer over de responsabiliseringsbijdrage voor langdurig zieken.
Een werkgever die vanaf 1 april 2023 een als invalide erkende gerechtigde in dienst neemt in het kader van een progressieve werkhervatting kan een aanwervingspremie ontvangen van de mutualiteit. De maatregel zou gelden tot 31 maart 2025. De toekenningvoorwaarden en het bedrag van de premie moeten nog uitgewerkt worden. Zoals altijd houden we jou hiervan op de hoogte.
De Wet van 25 november 2021 betreffende de fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit (BS 3 december 2021) zet in op een versnelde vergroening van het bedrijfswagenpark. In het licht van de beoogde Europese klimaatdoelstellingen (deadline 2030) moet het aandeel wagens met een verbrandingsmotor versneld afnemen ten voordele van koolstofemissievrije wagens.
Vanaf 1 januari 2025 zal de fiscale aftrekbaarheid voor bedrijfswagens met een verbrandingsmotor (diesel, benzine - maar ook plug-in hybrides) geleidelijk aan dalen naar 0%. Bedrijfswagens die ten laatste op 30 juni 2023 worden aangekocht, gehuurd of geleased, vallen echter nog niet onder de nieuwe aftrekbaarheidsregels. Daarvoor wordt gekeken naar de besteldatum van de auto’s.
Voor plug-in hybrides is er een bijkomende wijziging. Onder de huidige regels zijn de brandstofkosten volgens hetzelfde percentage fiscaal aftrekbaar als de autokosten zelf. Voor bestellingen vanaf 1 januari 2023 zal dit niet meer het geval zijn. De plug-in hybride behoudt dezelfde fiscale aftrekbaarheid, maar de benzine- of dieselkosten zijn vanaf die datum nog maar voor de helft fiscaal aftrekbaar. Vanaf 2026 zullen enkel koolstofemissievrije bedrijfswagens nog fiscaal aftrekbaar zijn. Deze zijn vandaag 100% fiscaal aftrekbaar*.
Hier kan je alle recente fiscale en sociale maatregelen rond bedrijfswagens raadplegen
* Voor wagens aangekocht vanaf 2027 zal ook de fiscale aftrekbaarheid van koolstofemissievrije bedrijfswagens echter dalen naar 67,5% (in verschillende fases).
De volgende jaren worden verhogingen van de maandelijkse bijdrage (= solidariteitsbijdrage, ook gekend als de CO2-bijdrage) doorgevoerd. Vanaf 1 juli 2023 wordt deze vermenigvuldigd met factor 2,25. Deze verhogingen zijn niet van toepassing op voertuigen aangekocht, gehuurd of geleased vóór 1 juli 2023.
Vanaf 1 januari 2025 zal ook de minimumbijdrage verhoogd worden.
De tarieven van de NMBS worden elk jaar op 1 februari aangepast. Of deze verhoging impact heeft op jouw tussenkomst als werkgever in de vervoerskosten van jouw werknemers is afhankelijk van de afspraken die in jouw onderneming of sector zijn gemaakt.
Ter compensatie van de oplopende loonindexeringen kunnen werkgevers in het eerste en tweede kwartaal van 2023 rekenen op een vermindering van de netto-werkgeversbijdragen van 7,07%. Vervolgens krijgen ze in het derde en vierde kwartaal van 2023 een betalingsuitstel van 7,07% van de netto-werkgeversbijdragen. Die worden in 2025 in 4 gelijke schijven geïnd.
Krijg hier een overzicht van alle begrotingsmaatregelen die relevant zijn voor werkgevers.
Eind november 2022 bereikte de regering een akkoord over de lonen voor de periode 2023-2024. Hieronder een opsomming van de kernpunten:
Verder liggen ook nog een eventuele verlenging van het systeem van vrijwillige relance-overuren en de eindeloopbaanregelingen op tafel. Het is nu aan de sociale partners om dit voorstel op nationaal niveau uit te werken, alvorens de sectoren ermee aan de slag kunnen gaan.
Wat betekent het loonakkoord 2023-2024 voor jouw organisatie?
De mogelijkheid om (para)fiscaal voordelig auteursrechten toe te kennen, wordt hervormd. Op fiscaal vlak wordt de regeling vanaf 1 januari 2023 op volgende punten bijgestuurd:
Op sociale zekerheidsvlak zal een vrijstelling gelden voor de vergoeding, als die maximaal 30% van het totale loon bedraagt.
Hoewel de inwerkingtreding van de nieuwe auteursrechtenregeling gepland is op 1 januari 2023, voorziet de regering een overgangsregeling van één jaar om de begunstigden en debiteuren van inkomsten uit de overdracht of het in licentie geven van auteursrechten de tijd te geven om zich voor te bereiden op de nieuwe regeling.
Meer over de hervorming van het wettelijk stelsel van auteursrechten
Een klokkenluider is iemand die mistoestanden en/of inbreuken in een organisatie aan het licht brengt. Europa wil deze personen de nodige bescherming bieden. Eind 2019 werd daarom een Europese klokkenluidersrichtlijn met enkele minimumvoorwaarden gepubliceerd.
Concreet verplicht de richtlijn elke onderneming in de privésector met minstens 50 werknemers om een intern meldkanaal op te zetten en een register bij te houden van elke ontvangen melding. Daarnaast wordt er ook voorzien in een bescherming van de klokkenluider tegen represaillesmaatregelen, zoals ontslag.
Op 24 november 2022 werd de Belgische omzettingswet goedgekeurd. Deze wet treedt 2 maanden na publicatie in het Belgisch Staatsblad in werking. Ondernemingen met 50 tot 249 medewerkers krijgen uitstel tot 17 december 2023 om de wetgeving te implementeren.
Zet je schrap voor de klokkenluidersrichtlijn
Sinds 1 januari 2014 is de werkgever een bijzondere compenserende bijdrage verschuldigd op de verbrekingsvergoeding indien het jaarloon van de werknemer groter of gelijk is dan een wettelijk bepaald bedrag. Deze bijdrage is onder dezelfde voorwaarden verschuldigd indien de werkgever een vergoeding betaalt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in wederzijds akkoord of bij de betaling van een inschakelingsvergoeding.
De bijdrage bedraagt 1%, 2% of 3% en is afhankelijk van het jaarloon van de werknemer. De grenzen die bepalen welk percentage van toepassing is, zijn in de loop der jaren nooit aangepast. Vanaf 1 januari 2023 worden deze grenzen verhoogd.
Begin 2018 werd er een bijzondere activeringsbijdrage ingevoerd voor werkgevers die hun werknemers (met een al dan niet verminderd loon) vrijstellen van prestaties om op die manier de strikte voorwaarden van SWT te omzeilen. De bijdrage is verschuldigd tot het moment waarop de werknemer met pensioen mag gaan.
Dit zijn de percentages en minimumbedragen tot en met 31 december 2022:
| leeftijd bij het begin van de vrijstelling prestaties | percentage op het loon (verhoogd tot 108% voor de handarbeiders) | minimumbedrag per kwartaal (euro) |
|---|---|---|
| < 55 jaar | 20% | 300,00 |
| >= 55 < 58 jaar | 18% | 300,00 |
| >= 58 < 60 jaar | 16% | 300,00 |
| >= 60 < 62 jaar | 15% | 225,60 |
| >= 62 jaar | 10% | 225,60 |
Vanaf 1 januari 2023 zullen de percentages 18% en 16% vermoedelijk verhoogd worden naar 20%.
Bijgevolg zijn dit de percentages en minimumbedragen vanaf het eerste kwartaal van 2023*:
| leeftijd bij het begin van de vrijstelling prestaties | percentage op het loon (verhoogd tot 108% voor de handarbeiders) | minimumbedrag per kwartaal (euro) |
|---|---|---|
| < 55 jaar | 20% | 300,00 |
| >= 55 < 58 jaar | 20% | 300,00 |
| >= 58 < 60 jaar | 20% | 300,00 |
| >= 60 < 62 jaar | 15% | 225,60 |
| >= 62 jaar | 10% | 225,60 |
Opgelet: als de werkgever deze bijdrage verschuldigd is voor minstens 10% van zijn werknemers, dan worden de bijdragen verhoogd met 25% (voorbeeld: een bijdrage van 10% stijgt naar 12,5%).
* Deze percentages en minimumbedragen zijn gebaseerd op de tekst van het voorontwerp van de programmawet. In de tekst is geen datum van inwerkingtreding te vinden. Vermoedelijk gaat deze wijziging in vanaf het eerste kwartaal 2023. Er worden volgens de ontwerptekst geen wijzigingen doorgevoerd aan het minimumbedrag per kwartaal.
In de periode maart 2020 tot en met december 2022 moesten werkgevers geen C 3.2 A controleformulieren afleveren en tijdelijk werkloze werknemers moesten deze dus ook niet invullen en afleveren aan de uitbetalingsinstelling op het einde van de maand.
Vanaf januari 2023 moeten deze controleformulieren weer afgeleverd en ingevuld worden. Als werkgever ben je verplicht de betrokken medewerkers een genummerd C 3.2 A formulier te bezorgen ten laatste de eerste effectieve dag van tijdelijke werkloosheid van de maand.
De tweede fase van de harmonisering op het vlak van sociale zekerheid voor de maatwerkbedrijven zal normaal starten vanaf 1 januari 2023. Concreet zal voor doelgroepwerknemers in de voormalige sociale werkplaatsen niet langer de loonmatigingsbijdrage verschuldigd zijn. Dit heeft dan ook tot gevolg dat de tweeledige formule van de structurele vermindering van categorie 3 van toepassing zal zijn.
Vanaf 1 januari 2023 moeten bedrijven die binnen één semester minstens 40 opeenvolgende dagcontracten (van maximum 24 uur) geven aan eenzelfde uitzendkracht, via hetzelfde uitzendkantoor, een responsabiliseringsbijdrage betalen. Deze boete wordt aan de RSZ betaald. De hoogte van de vergoeding wordt aan de hand van een tabel met vastgelegde tarieven bepaald.
In 2019 werden de fiscale plafonds verhoogd voor vrijwilligers bij de brandweer, ambulanciers en civiele bescherming. Echter werd toen het plafond voor de sociale zekerheidsbijdragen (= RSZ-bijdragen of kwartaalbijdragen) niet opgetrokken tot hetzelfde niveau.
Daar komt verandering in, want de plenaire Kamer zette in november 2022 het licht op groen voor een wetsvoorstel dat het plafond voor sociale zekerheidsbijdragen eindelijk gelijktrekt met het fiscale plafond in artikel 38, § 1, 12° WIB 92. Hierdoor zullen de vrijwilligers binnenkort meer overhouden van de vrijwilligersvergoeding. De wet treedt in werking op de eerste dag van het kwartaal volgend op de publicatie in het Belgisch Staatsblad.
Bijkomend zullen in de toekomst de wachtdiensten in een kazerne of op een 112-standplaats beschouwd worden als uitzonderlijke prestaties.
Een werkgever in herstructurering die overgaat tot een collectief ontslag moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers. Als de inschakelingsvergoeding hoger ligt dan de effectief verschuldigde ontslagvergoeding, kan de werkgever van de RVA de terugbetaling van het verschil tussen de vergoedingen krijgen.
In uitvoering van het begrotingsakkoord van de federale regering wordt de gedeeltelijke terugbetaling van de inschakelingsvergoedingen afgeschaft. Vanaf 1 januari 2023 kan de werkgever de meerkost niet meer verhalen op de RVA. Door de afschaffing van de terugbetaling verhogen de kosten van herstructureringen.
2023 heeft ongetwijfeld nog een heleboel bijkomende veranderingen voor werkgevers in petto. Wil je altijd als eerste op de hoogte zijn? Volg de sociaal-juridische updates van Acerta en/of duik in Trefzeker voor een actueel overzicht van de regelgeving.
Kennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
