Quels changements pour les employeurs en 2026 ?
Qui dit nouvelle année, dit nouvelles règles et obligations au niveau socio-juridique. Nos juristes énumèrent clairement pour vous les principales nouveautés, par thème.
1 Salaire
Augmentation du RMMMG le 1er avril 2026
Selon le cadre d’accord conclu par les partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail (CNT), le RMMMG augmentera de 35 euros brut à partir du 1er avril 2026. Ce montant doit encore être indexé. Par conséquent, le montant exact de l’augmentation n’est pas encore connu, mais il s’élèvera probablement (comme en avril 2024) à 35,7 euros brut (35 euros x 1,02 après le dépassement de l’indice-pivot en janvier 2025).
Bon à savoir : le RMMMG (complet) ne s’applique pas aux jeunes âgés de 18 à 20 ans sous contrat étudiant et aux jeunes âgés de 16 à 17 ans sous contrat de travail ordinaire. Pour eux, les taux dégressifs de la CCT n° 50 du 29 octobre 1991 continuent à s’appliquer, sauf si des dérogations sectorielles ont été convenues.
Comme en 2024, les frais supplémentaires seront vraisemblablement compensés (en partie) par une adaptation de la formule de réduction structurelle.
Transparence des salaires
En mai 2023, l’UE a approuvé une directive obligeant les entreprises à faire preuve d’une plus grande transparence quant à leur politique salariale. Objectif : lutter contre la discrimination salariale et réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce texte doit être transposé dans le droit belge d’ici le 7 juin 2026. Il implique de nouvelles obligations au niveau de l’information, du recrutement et des rapports. En 2027 déjà, les grandes entreprises devront établir leur premier rapport sur la base des données salariales de 2026.
Même si le législateur belge doit encore élaborer les détails, il vaut mieux prendre des mesures en faveur de la transparence dès maintenant. De cette façon, vous serez bien préparé(e) lors de l’entrée en vigueur des obligations. Vous trouverez de plus amples informations ici.
2 Relation de travail
Indexation des montants de la loi relative aux contrats de travail
Divers montants issus de la loi relative aux contrats de travail augmentent le 1er janvier 2026. Il s’agit des limites salariales pour la validité de la clause d’écolage, de la clause de non-concurrence et de la clause d’arbitrage, de la limite salariale liée au supplément chômage temporaire et du budget pour les mesures de promotion de l’employabilité.
Vous trouverez plus d’informations à ce sujet ici.
3 Fin du contrat de travail
Allocations de chômage en cas de chômage volontaire
Durant l’été 2025, la Chambre des représentants a approuvé la réforme de la réglementation du chômage comme l’un des premiers projets du gouvernement Arizona. Cette réforme touche principalement les droits au chômage des demandeurs d’emploi de longue durée et deviendra pleinement visible dans le courant de l’année 2026.
La modification du principe selon lequel les travailleurs qui démissionnent n’ont généralement pas droit à une allocation de chômage, parce qu’ils sont volontairement au chômage, représente un aspect pertinent pour les employeurs aussi. Dès le 1er mars 2026, tout travailleur ayant travaillé à temps plein pendant au moins 10 ans pourra tout de même percevoir une allocation de chômage et ainsi interrompre sa carrière tout en conservant un revenu de remplacement. C’est ce que l’on appelle également la « prime trampoline ».
Celle-ci ne peut être demandée qu’une fois au cours de la carrière et est accordée pendant maximum six mois. Les travailleurs qui utilisent cette période pour suivre une formation donnant accès à un métier en pénurie peuvent exceptionnellement bénéficier d’une allocation jusqu’à douze mois.
Vous pouvez consulter le site web de l’ONEM pour obtenir plus d’informations sur la réforme de la réglementation du chômage.
4 Pensions
Prolongation du RCC pour raisons médicales
En 2026 aussi, les travailleurs licenciés âgés d’au moins 58 ans, justifiant d’une carrière professionnelle de 35 ans et reconnus comme handicapés ou souffrant de problèmes physiques graves pourront continuer à prétendre à un RCC pour raisons médicales. L’âge de 58 ans doit être atteint au plus tard le 31 décembre 2025 et à la fin effective du contrat de travail.
Ce système s’applique de manière générale et ne doit pas être activé par une CCT sectorielle ou d’entreprise.
Apprenez-en davantage sur les possibilités de RCC ici.
5 Nouveautés pour les emplois fin de carrière
De nouvelles règles sont d’application pour toutes les demandes écrites de crédit-temps fin de carrière introduites auprès de l’employeur à partir du 1er janvier 2026 par le travailleur.
Les principales modifications tournent autour de 3 axes :
- Âge unifié : Le même âge est requis pour réduire le temps de travail ET recevoir les allocations ONEM
- Régime général : 60 ans
- Régime particulier ( métier lourd, longue carrière) : 55 ans
- Conditions de carrière durcies : Pour le régime général, une augmentation de la condition de carrière de 25 ans actuellement à 30 ans ( hommes) et 26 ans ( femmes) en 2026 est prévue. Cet âge est ensuite progressivement augmenté vers 35 ans ( hommes) et 30 ans ( femmes ) en 2030.
- Crédit-temps 1/5e élargi : Le crédit-temps 1/5ième devient également accessible aux travailleurs à temps plein sur moins de 5 jours/semaine (sous conditions de CCT ou d’accord écrit)
Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.
Nouveautés en matière de crédit-temps
À partir du 1er janvier 2026, un certain nombre d’aspects changent en ce qui concerne le crédit-temps :
- Le maximum de 5 % d’absences dans le cadre du calcul du seuil pour le crédit-temps reste en place. Toutefois, dès 2026, il est clair que les travailleurs en congé pour soins informels ne seront pas pris en compte dans ce seuil. En outre, les travailleurs qui prennent un crédit-temps immédiatement après un congé pour soins informels ne sont pas pris en considération pendant les six premiers mois.
- Le mécanisme de planification (tel que prévu dans la CCT 103) sera mis à jour : les travailleurs qui s’occupent de personnes vulnérables (en raison de leur âge, de leur état de santé ou d’un handicap) seront prioritaires, à condition qu’ils aient déjà bénéficié d’un congé pour soins palliatifs ou assistance médicale.
- Les travailleurs à temps plein dont l’horaire de travail est inférieur à cinq jours par semaine peuvent prendre un crédit-temps 1/5 à partir de 2026, à condition que cela soit prévu dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou encore une convention écrite.
Plus d’informations à ce sujet ici.
6 Cotisations patronales à l’ONSS
Cotisation CO2 voiture de société : indexation et modifications à partir du 1er janvier 2026
La cotisation CO2 est calculée à l’aide de certaines formules. Le résultat de chaque formule doit être au moins égal à une cotisation minimale. Les montants après application de la ou des formules sont multipliés par « i », à savoir le coefficient d’indexation, qui fait l’objet d’une adaptation annuelle. Pour 2026, les montants doivent être multipliés par 185,85, puis divisés par 114,08.
À partir du 1er janvier, un facteur de multiplication et un montant minimum plus élevés s’appliqueront pour la cotisation CO2 (en plus de l’indexation annuelle) pour les voitures de société achetées, louées ou prises en leasing après le 1er juillet 2023.
- La cotisation minimale non indexée pour ces véhicules passera à 25,99 euros dès le 1er janvier 2026 (au lieu de 23,41 euros en 2025). La cotisation minimale indexée pour 2026 s’élève à 42,34 euros par mois (l’ONSS n’a pas encore officiellement confirmé ce montant). Le facteur de multiplication ne doit pas être appliqué à ce montant minimum.
- La cotisation CO2 calculée selon les formules susmentionnées est ensuite multipliée par un facteur. À compter du 1er janvier 2026, ce facteur sera de 4 (au lieu de 2,75 en 2025).
Pour les voitures achetées, louées ou prises en leasing avant le 1er juillet 2023, le montant minimum non indexé reste de 20,83 euros par mois. La cotisation minimale indexée pour 2026 s’élève à 33,93 euros par mois (l’ONSS n’a pas encore officiellement confirmé ce montant).
Vous trouverez plus d’informations ici.
7 Divers
Renforcement de la responsabilité en chaîne flamande en cas d’occupation illégale
Si un donneur d’ordre fait appel à un entrepreneur occupant des travailleurs issus de pays non membres de l’UE sans permis de séjour et de travail valables, l’entrepreneur peut être tenu pour responsable, mais le donneur d’ordre aussi.
Ce principe (présenté de manière simplifiée) s’appelle la responsabilité en chaîne en cas d’emploi illégal. Le donneur d’ordre peut y échapper s’il dispose d’une déclaration écrite de l’entrepreneur stipulant qu’aucun travailleur illégal n’est occupé et ne le sera à l’avenir. Comme cela permet de contourner trop facilement la responsabilité en chaîne dans la pratique, le gouvernement flamand a étendu le devoir de diligence des donneurs d’ordre.
À partir du 1er janvier 2026, les donneurs d’ordre devront demander des données complémentaires à leurs entrepreneurs directs avant de collaborer. Il s’agit :
- des données d’identification et des coordonnées de l’entrepreneur ;
- et des données sur la personne, la situation de séjour et l’occupation des travailleurs étrangers (p. ex. Limosa, attestation A1, copie du permis de séjour et de travail...).
Cela vaut uniquement dans les secteurs à risque de la construction, du nettoyage, de la viande et des services de courrier, et pour les activités exercées dans la Région flamande. Des sanctions de niveau 4 sont possibles lorsque des donneurs d’ordre ne se conforment pas ou pas suffisamment à ce devoir de diligence. Vous trouverez de plus amples informations ici.
Pension complémentaire sectorielle (PCS) CP 200 – activité d’entreprise électriciens et construction
À partir du 1er janvier 2026, une pension complémentaire sectorielle (PCS) sera introduite pour les employés occupés dans une activité d’entreprise « électriciens ». Les employeurs qui proposaient déjà une pension complémentaire équivalente au niveau de l’entreprise pouvaient demander une exemption avant le 16 juin 2025. Les employeurs qui n’en ont pas obtenu rejoindront automatiquement la PCS dès le 1er janvier. Ils devront alors payer une cotisation annuelle brute totale pour chaque employé actif affilié à hauteur de 1,1 % du salaire brut. Cette cotisation est perçue par l’ONSS et remplace la prime temporaire.
Depuis le 1er janvier 2023, une PCS ordinaire a été introduite dans la CP 200 pour les employés occupés dans le cadre d’une activité d’entreprise « construction ». Cette PCS devient une PCS sociale à partir du 1er janvier 2026. Cela signifie que les périodes prestées permettent de constituer une pension, mais aussi les périodes assimilées, comme l’incapacité de travail, le congé de maternité ou le congé de naissance. De ce fait, la cotisation patronale globale passera à 2,23 % du salaire de référence à compter du 1er janvier.
Congé de formation flamand
À partir de l’année scolaire 2026-2027, plusieurs aspects du régime relatif au congé de formation flamand seront modifiés. Découvrez ici tout ce que l’on sait déjà.
Le 1er septembre 2026, une indexation du plafond pour le plafonnement éventuel du salaire suivra en outre. Le même plafond salarial s’applique également au congé-éducation payé à Bruxelles et en Wallonie.
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Écrit par
Conseillère juridique chez Acerta
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