Quels changements pour les employeurs en 2026 ?

Qui dit nouvelle année, dit nouvelles règles et obligations au niveau socio-juridique. Nos juristes énumèrent clairement pour vous les principales nouveautés, par thème.

1. Salaire

Augmentation du RMMMG le 1^er avril 2026

Selon le cadre d’accord conclu par les partenaires sociaux au sein du Conseil national du Travail (CNT), le RMMMG augmentera de 35 euros brut à partir du 1^er avril 2026. Ce montant doit encore être indexé. Par conséquent, le montant exact de l’augmentation n’est pas encore connu, mais il s’élèvera probablement (comme en avril 2024) à 35,7 euros brut (35 euros x 1,02 après le dépassement de l’indice-pivot en janvier 2025).

Bon à savoir : le RMMMG (complet) ne s’applique pas aux jeunes âgés de 18 à 20 ans sous contrat étudiant et aux jeunes âgés de 16 à 17 ans sous contrat de travail ordinaire. Pour eux, les taux dégressifs de la CCT n° 50 du 29 octobre 1991 continuent à s’appliquer, sauf si des dérogations sectorielles ont été convenues.

Comme en 2024, les frais supplémentaires seront vraisemblablement compensés (en partie) par une adaptation de la formule de réduction structurelle.

Transparence des salaires

En mai 2023, l’UE a approuvé une directive obligeant les entreprises à faire preuve d’une plus grande transparence quant à leur politique salariale. Objectif : lutter contre la discrimination salariale et réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce texte doit être transposé dans le droit belge d’ici le 7 juin 2026. Il implique de nouvelles obligations au niveau de l’information, du recrutement et des rapports. En 2027 déjà, les grandes entreprises devront établir leur premier rapport sur la base des données salariales de 2026.

Même si le législateur belge doit encore élaborer les détails, il vaut mieux prendre des mesures en faveur de la transparence dès maintenant. De cette façon, vous serez bien préparé(e) lors de l’entrée en vigueur des obligations. Vous trouverez de plus amples informations ici.

2. Relation de travail

Indexation des montants de la loi relative aux contrats de travail

Divers montants issus de la loi relative aux contrats de travail augmentent le 1^er janvier 2026. Il s’agit des limites salariales pour la validité de la clause d’écolage, de la clause de non-concurrence et de la clause d’arbitrage, de la limite salariale liée au supplément chômage temporaire et du budget pour les mesures de promotion de l’employabilité.

Vous trouverez plus d’informations à ce sujet ici.

Vers une extension des flexi-jobs

Une réforme en profondeur du système des flexi-jobs est à venir. L’une des nouveautés veut que les flexi-jobs deviendront possibles dans l’ensemble du secteur privé et du secteur public, sauf en cas d’exclusion explicite.

La date du 1^er avril est envisagée pour l’entrée en vigueur de cette réforme, mais cela reste à confirmer définitivement.

Vous trouverez plus d’informations sur les mesures annoncées ici.

3. Durée du travail – Travail à temps partiel – Travail étudiant – Règlement de travail

Extension des heures supplémentaires volontaires à partir du 1^er avril 2026

Le système des heures supplémentaires volontaires sera bientôt étendu. À partir du 1^er avril 2026, il sera possible de prester jusqu’à 360 heures supplémentaires volontaires. Ce nombre pourra même grimper jusqu’à 450 heures dans le secteur horeca. Plus d’informations ici.

Outre l’extension des heures supplémentaires volontaires, l’accord de coalition fédérale prévoit un certain nombre d’autres modifications dans le cadre de la réglementation du travail. Même si nous ne pouvons pas encore donner de date d’entrée en vigueur concrète, nous pouvons déjà annoncer que ces mesures prendront effet dans le courant de l’année 2026. Nous vous présentons déjà un bref résumé de ces mesures ci-dessous. Envie de connaître la situation la plus récente ? Cliquez ici.

Horaires en accordéon

L’accord de coalition fédérale prévoyait l’introduction d’horaires en accordéon, permettant aux travailleurs de répartir de manière flexible leurs heures de travail hebdomadaires sur une année complète. Cela vaut tant pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel et nécessite un accord entre l’employeur et le travailleur. Les travailleurs peuvent choisir entre le repos compensatoire et le paiement des heures supplémentaires.

Travail de nuit

L’interdiction du travail de nuit sera levée. La limite pour pouvoir parler de travail de nuit changera dans le secteur de la distribution et de l’e-commerce. Cela aura probablement un impact sur les primes liées au travail de nuit. Le régime ne s’appliquera qu’aux nouvelles embauches et ne vaudra pas pour le travail de nuit en cours ; le nouveau régime ne peut pas léser ces travailleurs.

Travailleurs à temps partiel

Pour l’instant, un travailleur à temps partiel doit travailler au moins un tiers de la durée du travail à temps plein. Cette obligation est remise en question ; elle sera supprimée ou modifiée. La règle des 3 heures, selon laquelle une période de travail doit durer au moins 3 heures (ou le nombre d’heures fixé dans le secteur), ne change pas.

Règlement de travail

Chaque horaire spécifique ne doit pas être repris dans le règlement du travail. Cependant, le règlement de travail doit contenir des limites claires de la flexibilité, et les travailleurs doivent toujours être informés de leur horaire en temps utile.

Travail étudiant

L’âge minimal pour travailler en tant qu’étudiant est fixé à 15 ans. Un employeur peut désormais aussi occuper des étudiants âgés de 15 ans ou plus et encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein. Ils ne pourront exécuter que du « travail léger ». Lorsqu’un arrêté royal définira ce qu’est le « travail léger », les étudiants âgés d’au moins 15 ans et encore en obligation scolaire à temps plein pourront être occupés. Il faut toutefois tenir compte d’un certain nombre de mesures de protection lors de l’occupation de ces étudiants. Plus d’informations ici.

Enregistrement du temps obligatoire ?

En marge de l’accord budgétaire, le gouvernement aurait décidé que les entreprises devaient posséder un système d’enregistrement des heures prestées par les travailleurs. Toutefois, cette mesure ne prendra effet qu’à partir de 2027. Apprenez-en davantage ici.

Suppression du FLA

La FLA a été supprimée le 1er janvier 2026.

Le Federal Learning Account (FLA) est une plateforme numérique créée par les pouvoirs publics. Le gouvernement avait l’intention d’obliger les employeurs à enregistrer les formations suivies par leurs travailleurs dès 2024. Cette mesure a entraîné une lourde charge administrative pour les employeurs, de sorte que l’obligation avait déjà été reportée.

L’accord de coalition 2025-2029 a même annoncé sa volonté de supprimer le FLA. Selon cet accord, la nouvelle réglementation ferait disparaître le FLA et une solution alternative, moins lourde d’un point de vue administratif, serait mise en place avec les entités fédérées. Cet accord de coopération donne naissance à l’« Individual Learning Account » (ILA), grâce auquel toutes les personnes physiques, dès l’âge minimum européen de 15 ans pour l’accès au travail, disposent via une application numérique sécurisée d’un aperçu de leurs formations suivies, diplômes obtenus, certificats et autres attestations.

4. Incapacité de travail et politique de retour au travail

En exécution de l’accord de coalition, une législation est en cours d’élaboration et devrait, à partir du 1^er janvier 2026:

ramener le régime d’exemption du certificat médical de trois à deux fois par année calendrier ;
prolonger le délai de rechute de 14 jours à 8 semaines ;
faire en sorte que l’employeur ne doive pas verser de salaire garanti à un travailleur en reprise progressive du travail, y compris pendant les vingt premières semaines de cette reprise ;
obliger les employeurs à élaborer une politique active en matière d’absences;
déjà permettre le lancement d’une procédure de force majeure médicale après six mois d’incapacité de travail au lieu de neuf mois ;
imposer des sanctions aux employeurs qui n’entament pas assez rapidement un trajet de réinsertion s’il apparaît qu’un travailleur a encore assez de potentiel d’emploi.

Vous en apprendrez davantage à ce sujet ici.

Par ailleurs, une nouvelle cotisation de solidarité sera introduite pour les employeurs qui occupent des travailleurs malades de longue durée. Découvrez plus d’informations ici.

5. Fin du contrat de travail

Allocations de chômage en cas de chômage volontaire

Durant l’été 2025, la Chambre des représentants a approuvé la réforme de la réglementation du chômage comme l’un des premiers projets du gouvernement Arizona. Cette réforme touche principalement les droits au chômage des demandeurs d’emploi de longue durée et deviendra pleinement visible dans le courant de l’année 2026.

La modification du principe selon lequel les travailleurs qui démissionnent n’ont généralement pas droit à une allocation de chômage, parce qu’ils sont volontairement au chômage, représente un aspect pertinent pour les employeurs aussi. Dès le 1^er mars 2026, tout travailleur ayant travaillé à temps plein pendant au moins 10 ans pourra tout de même percevoir une allocation de chômage et ainsi interrompre sa carrière tout en conservant un revenu de remplacement. C’est ce que l’on appelle également la « prime trampoline ».

Celle-ci ne peut être demandée qu’une fois au cours de la carrière et est accordée pendant maximum six mois. Les travailleurs qui utilisent cette période pour suivre une formation donnant accès à un métier en pénurie peuvent exceptionnellement bénéficier d’une allocation jusqu’à douze mois.

Vous pouvez consulter le site web de l’ONEM pour obtenir plus d’informations sur la réforme de la réglementation du chômage.

6. Pensions

Prolongation du RCC pour raisons médicales

En 2026 aussi, les travailleurs licenciés âgés d’au moins 58 ans, justifiant d’une carrière professionnelle de 35 ans et reconnus comme handicapés ou souffrant de problèmes physiques graves pourront continuer à prétendre à un RCC pour raisons médicales. L’âge de 58 ans doit être atteint au plus tard le 31 décembre 2025 et à la fin effective du contrat de travail.

Ce système s’applique de manière générale et ne doit pas être activé par une CCT sectorielle ou d’entreprise.

Apprenez-en davantage sur les possibilités de RCC ici.

7. Nouveautés pour les emplois fin de carrière

De nouvelles règles sont d’application pour toutes les demandes écrites de crédit-temps fin de carrière introduites auprès de l’employeur à partir du 1er janvier 2026 par le travailleur.

Les principales modifications tournent autour de 3 axes :

Âge unifié : Le même âge est requis pour réduire le temps de travail ET recevoir les allocations ONEM
- Régime général : 60 ans
- Régime particulier ( métier lourd, longue carrière) : 55 ans
Conditions de carrière durcies : Pour le régime général, une augmentation de la condition de carrière de 25 ans actuellement à 30 ans ( hommes) et 26 ans ( femmes) en 2026 est prévue. Cet âge est ensuite progressivement augmenté vers 35 ans ( hommes) et 30 ans ( femmes ) en 2030.
Crédit-temps 1/5e élargi : Le crédit-temps 1/5ième devient également accessible aux travailleurs à temps plein sur moins de 5 jours/semaine (sous conditions de CCT ou d’accord écrit)

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

8. Nouveautés en matière de crédit-temps

À partir du 1^er janvier 2026, un certain nombre d’aspects changent en ce qui concerne le crédit-temps :

Le maximum de 5 % d’absences dans le cadre du calcul du seuil pour le crédit-temps reste en place. Toutefois, dès 2026, il est clair que les travailleurs en congé pour soins informels ne seront pas pris en compte dans ce seuil. En outre, les travailleurs qui prennent un crédit-temps immédiatement après un congé pour soins informels ne sont pas pris en considération pendant les six premiers mois.
Le mécanisme de planification (tel que prévu dans la CCT 103) sera mis à jour : les travailleurs qui s’occupent de personnes vulnérables (en raison de leur âge, de leur état de santé ou d’un handicap) seront prioritaires, à condition qu’ils aient déjà bénéficié d’un congé pour soins palliatifs ou assistance médicale.
Les travailleurs à temps plein dont l’horaire de travail est inférieur à cinq jours par semaine peuvent prendre un crédit-temps 1/5 à partir de 2026, à condition que cela soit prévu dans une CCT sectorielle ou d’entreprise ou encore une convention écrite.

Plus d’informations à ce sujet ici.

9. Cotisations patronales à l’ONSS

Cotisation CO₂ voiture de société : indexation et modifications à partir du 1^er janvier 2026

La cotisation CO₂ est calculée à l’aide de certaines formules. Le résultat de chaque formule doit être au moins égal à une cotisation minimale. Les montants après application de la ou des formules sont multipliés par « i », à savoir le coefficient d’indexation, qui fait l’objet d’une adaptation annuelle. Pour 2026, les montants doivent être multipliés par 185,85, puis divisés par 114,08.

À partir du 1^er janvier, un facteur de multiplication et un montant minimum plus élevés s’appliqueront pour la cotisation CO₂ (en plus de l’indexation annuelle) pour les voitures de société achetées, louées ou prises en leasing après le 1^er juillet 2023.

La cotisation minimale non indexée pour ces véhicules passera à 25,99 euros dès le 1^er janvier 2026 (au lieu de 23,41 euros en 2025). La cotisation minimale indexée pour 2026 s’élève à 42,34 euros par mois (l’ONSS n’a pas encore officiellement confirmé ce montant). Le facteur de multiplication ne doit pas être appliqué à ce montant minimum.
La cotisation CO₂ calculée selon les formules susmentionnées est ensuite multipliée par un facteur. À compter du 1^er janvier 2026, ce facteur sera de 4 (au lieu de 2,75 en 2025).

Pour les voitures achetées, louées ou prises en leasing avant le 1^er juillet 2023, le montant minimum non indexé reste de 20,83 euros par mois. La cotisation minimale indexée pour 2026 s’élève à 33,93 euros par mois (l’ONSS n’a pas encore officiellement confirmé ce montant).

Vous trouverez plus d’informations ici.

10. Mesures relatives à l’emploi

Suppression de l’obligation de premier emploi à partir du 1er janvier 2026

Depuis la fin des années nonante, les employeurs sont tenus d’engager un nombre suffisant de jeunes, ce que l’on appelle l’obligation de premier emploi. Concrètement, un employeur comptant au moins 50 travailleurs est obligé d’occuper un nombre légalement déterminé de jeunes (c’est‑à‑dire des travailleurs de moins de 26 ans).

Comme cette obligation de premier emploi ne semble pas avoir d’impact significatif sur l’emploi des jeunes dans la pratique, le gouvernement prévoit désormais sa suppression à partir du 1er janvier 2026. L’objectif est de parvenir à un marché du travail plus équilibré, offrant davantage de liberté aux jeunes et réduisant la charge administrative pour les employeurs.

La suppression de l’obligation de premier emploi a déjà été approuvée en première lecture, mais elle ne constitue pas encore une législation définitive. Il reste donc à voir si l’échéance de 2026 pourra être respectée. Vous pouvez en lire davantage ici.

Suppression de la réduction groupe‑cible pour les artistes en Flandre à partir du 1er avril 2026

Les artistes qui fournissent des prestations artistiques rémunérées et/ou produisent des œuvres artistiques sur commande peuvent, sous certaines conditions, bénéficier de la réduction groupe‑cible pour artistes.

Par prestations artistiques, on entend la création et/ou l’exécution ou l’interprétation d’œuvres artistiques dans les secteurs audiovisuel, des arts plastiques, de la musique, de la littérature, du spectacle, du théâtre et de la chorégraphie.

Le Gouvernement flamand prévoit, dans le décret‑programme accompagnant le budget 2026, que cette réduction sera supprimée à partir du 1er avril 2026. Vous pouvez en lire davantage ici.

À noter que la réduction groupe‑cible pour artistes reste, à ce jour, d’application dans les autres régions.

Aides à l’emploi en Wallonie: simplification en vue dès le 1er juillet

La Wallonie prévoit de simplifier radicalement les aides à l’emploi en remplaçant la multitude de dispositifs existants par une prime unique à l’embauche, digitalisée et ciblée. Cette réforme vise à rendre le système plus lisible et efficace pour les employeurs.

La prime sera principalement destinée aux jeunes de moins de 25 ans, aux seniors de plus de 57 ans (sous conditions), et aux chercheurs d’emploi inscrits au Forem depuis 12 ou 24 mois ou plus. Les petites entreprises de moins de 20 ETP bénéficieront d’un montant majoré.

Dès le 1er juillet 2026, une plateforme numérique unique permettra de vérifier l’éligibilité et d’obtenir la prime rapidement. Ce projet n’est encore qu’un avant-projet de décret et pourrait évoluer avant son adoption définitive. Des mesures transitoires sont prévues qui devraient s'appliquer jusque fin 2029.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter le lien suivant.

11. Divers

Renforcement de la responsabilité en chaîne flamande en cas d’occupation illégale

Si un donneur d’ordre fait appel à un entrepreneur occupant des travailleurs issus de pays non membres de l’UE sans permis de séjour et de travail valables, l’entrepreneur peut être tenu pour responsable, mais le donneur d’ordre aussi.

Ce principe (présenté de manière simplifiée) s’appelle la responsabilité en chaîne en cas d’emploi illégal. Le donneur d’ordre peut y échapper s’il dispose d’une déclaration écrite de l’entrepreneur stipulant qu’aucun travailleur illégal n’est occupé et ne le sera à l’avenir. Comme cela permet de contourner trop facilement la responsabilité en chaîne dans la pratique, le gouvernement flamand a étendu le devoir de diligence des donneurs d’ordre.

À partir du 1^er janvier 2026, les donneurs d’ordre devront demander des données complémentaires à leurs entrepreneurs directs avant de collaborer. Il s’agit :

des données d’identification et des coordonnées de l’entrepreneur ;
et des données sur la personne, la situation de séjour et l’occupation des travailleurs étrangers (p. ex. Limosa, attestation A1, copie du permis de séjour et de travail...).

Cela vaut uniquement dans les secteurs à risque de la construction, du nettoyage, de la viande et des services de courrier, et pour les activités exercées dans la Région flamande. Des sanctions de niveau 4 sont possibles lorsque des donneurs d’ordre ne se conforment pas ou pas suffisamment à ce devoir de diligence. Vous trouverez de plus amples informations ici.

Pension complémentaire sectorielle (PCS) CP 200 – activité d’entreprise électriciens et construction

À partir du 1^er janvier 2026, une pension complémentaire sectorielle (PCS) sera introduite pour les employés occupés dans une activité d’entreprise « électriciens ». Les employeurs qui proposaient déjà une pension complémentaire équivalente au niveau de l’entreprise pouvaient demander une exemption avant le 16 juin 2025. Les employeurs qui n’en ont pas obtenu rejoindront automatiquement la PCS dès le 1^er janvier. Ils devront alors payer une cotisation annuelle brute totale pour chaque employé actif affilié à hauteur de 1,1 % du salaire brut. Cette cotisation est perçue par l’ONSS et remplace la prime temporaire.

Depuis le 1^er janvier 2023, une PCS ordinaire a été introduite dans la CP 200 pour les employés occupés dans le cadre d’une activité d’entreprise « construction ». Cette PCS devient une PCS sociale à partir du 1^er janvier 2026. Cela signifie que les périodes prestées permettent de constituer une pension, mais aussi les périodes assimilées, comme l’incapacité de travail, le congé de maternité ou le congé de naissance. De ce fait, la cotisation patronale globale passera à 2,23 % du salaire de référence à compter du 1^er janvier.

Congé de formation flamand

À partir de l’année scolaire 2026-2027, plusieurs aspects du régime relatif au congé de formation flamand seront modifiés. Découvrez ici tout ce que l’on sait déjà.

Le 1^er septembre 2026, une indexation du plafond pour le plafonnement éventuel du salaire suivra en outre. Le même plafond salarial s’applique également au congé-éducation payé à Bruxelles et en Wallonie.