Wat verandert er voor werkgevers in 2026?
Het nieuwe jaar betekent nieuwe regels en verplichtingen op sociaaljuridisch vlak. Onze juristen zetten de belangrijkste nieuwigheden overzichtelijk op een rij, per thema.
1 Loon
Verhoging GGMMI op 1 april 2026
Volgens het afsprakenkader dat de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) hebben afgesloten, stijgt het GGMMI vanaf 1 april 2026 met 35 euro bruto. Dat bedrag moet nog geïndexeerd worden. Het exacte bedrag van de verhoging ligt dus nog niet vast, maar vermoedelijk zal het – net zoals in april 2024 – uitkomen op 35,7 euro bruto (35 euro x 1,02 na de overschrijding van de spilindex in januari 2025).
Belangrijk om te weten: het (volledige) GGMMI geldt niet voor jongeren tussen 18 en 20 jaar met een studentenovereenkomst en voor jongeren van 16 en 17 jaar met een gewone arbeidsovereenkomst. Voor hen blijven de degressieve percentages van cao nr. 50 van 29 oktober 1991 van toepassing, tenzij er sectorale afwijkingen zijn afgesproken.
Net zoals in 2024 zullen de bijkomende kosten vermoedelijk (gedeeltelijk) gecompenseerd worden via een aanpassing van de formule van de structurele vermindering.
Loontransparantie
In mei 2023 keurde de EU een richtlijn goed die bedrijven verplicht om meer transparantie te bieden over hun loonbeleid. Het doel: loondiscriminatie tegengaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen. Uiterlijk op 7 juni 2026 moet deze richtlijn in Belgische wetgeving zijn omgezet. Ze brengt nieuwe verplichtingen mee op het vlak van informatie, rekrutering en rapportering. Grote ondernemingen zullen al in 2027 voor het eerst moeten rapporteren, op basis van de loongegevens van 2026.
Hoewel de Belgische wetgever de details nog moet uitwerken, is het verstandig om nu al stappen te zetten richting transparantie. Zo ben je goed voorbereid wanneer de verplichtingen ingaan. Meer informatie vind je hier terug.
2 Arbeidsrelatie
Indexering van bedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet
Op 1 januari 2026 verhogen diverse bedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Het gaat om de loongrensbedragen voor de geldigheid van het scholingsbeding, het niet-concurrentiebeding en het scheidsrechterlijk beding, de loongrens in verband met de toeslag tijdelijke werkloosheid, en het budget voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.
Meer informatie hierover lees je hier.
3 Einde van de arbeidsovereenkomst
Werkloosheidsvergoeding bij vrijwillige werkloosheid
In de zomer van 2025 werd de hervorming van de werkloosheidsreglementering als een van de eerste projecten van de Arizona-regering in de Kamer goedgekeurd. Deze hervorming raakt voornamelijk de werkloosheidsrechten van langdurig werkzoekenden en zal in de loop van 2026 volop zichtbaar worden.
Een aspect dat ook voor werkgevers relevant kan zijn, is de wijziging van het principe dat werknemers die zelf ontslag nemen doorgaans geen recht hebben op een werkloosheidsuitkering, omdat zij niet onvrijwillig werkloos zijn. Vanaf 1 maart 2026 kan elke werknemer die minstens tien jaar voltijds gewerkt heeft toch een werkloosheidsvergoeding krijgen en zo een pauze inlassen in de loopbaan met behoud van een vervangingsinkomen. Dit wordt ook wel de “trampolinepremie” genoemd.
De premie kan slechts één keer in de loopbaan worden aangevraagd en wordt maximaal zes maanden toegekend. Werknemers die deze periode gebruiken om een opleiding te volgen die toegang geeft tot een knelpuntberoep, kunnen uitzonderlijk tot twaalf maanden een uitkering ontvangen.
Voor meer informatie over de hervorming van de werkloosheidsreglementering kan je terecht op de website van de RVA.
4 Pensioenen
Verlenging SWT wegens medische reden
Ook in 2026 kunnen ontslagen werknemers die minstens 58 jaar oud zijn, een beroepsloopbaan van 35 jaar kunnen aantonen en erkend zijn als mindervalide of ernstige lichamelijke problemen hebben, beroep blijven doen op SWT wegens medische reden. De leeftijd van 58 jaar moet uiterlijk op 31 december 2025 én op het effectieve einde van de arbeidsovereenkomst bereikt zijn.
Dit stelsel geldt algemeen en hoeft niet geactiveerd te worden via een sector- of ondernemingscao.
Meer informatie over de SWT-mogelijkheden lees je hier.
5 Nieuwigheden eindeloopbaan
Er zijn nieuwe regels van toepassing op alle schriftelijke aanvragen voor eindeloopbaan–tijdskrediet die vanaf 1 januari 2026 door de werknemer bij de werkgever worden ingediend.
De belangrijkste wijzigingen draaien rond drie pijlers:
- Uniforme leeftijd: dezelfde leeftijd is vereist om de arbeidstijd te verminderen én om RVA-uitkeringen te ontvangen.
- Algemeen stelsel: 60 jaar
- Bijzonder stelsel (zwaar beroep, lange loopbaan): 55 jaar
- Strengere loopbaanvoorwaarden: voor het algemeen stelsel wordt een verhoging van de loopbaanvoorwaarde voorzien van momenteel 25 jaar naar 30 jaar (mannen) en 26 jaar (vrouwen) in 2026. Deze voorwaarde wordt vervolgens geleidelijk verhoogd tot 35 jaar (mannen) en 30 jaar (vrouwen) in 2030.
- Uitbreiding 1/5-tijdskrediet: het 1/5-tijdskrediet wordt ook toegankelijk voor voltijdse werknemers die minder dan 5 dagen per week werken (mits een CAO of schriftelijke overeenkomst).
Meer informatie lees je hier.
Nieuwigheden tijdskrediet
Vanaf 1 januari 2026 wijzigen een aantal zaken met betrekking tot tijdskrediet:
- Het maximum van 5% afwezigheden in het kader van de drempelberekening voor tijdskrediet blijft gelden. Vanaf 2026 is echter duidelijk dat werknemers in mantelzorgverlof niet worden meegeteld in deze drempel. Bovendien worden werknemers die aansluitend na mantelzorgverlof tijdskrediet opnemen, gedurende de eerste zes maanden niet meegerekend.
- Het planningsmechanisme (zoals voorzien in cao 103) krijgt een update: werknemers die zorgen voor kwetsbare personen (door ouderdom, gezondheidstoestand of handicap) krijgen voorrang, op voorwaarde dat ze eerder palliatief verlof of medische bijstand hebben opgenomen.
- Voltijdse werknemers met een werkrooster van minder dan vijf dagen per week kunnen vanaf 2026 een 1/5 tijdskrediet opnemen, mits dit voorzien is in een sectorale of ondernemings-cao, of via een schriftelijke overeenkomst.
Lees er hier meer over.
6 Patronale RSZ bijdragen
CO2-bijdrage bedrijfswagen: indexatie en wijzigingen vanaf 1 januari 2026
De CO2-bijdrage wordt berekend via bepaalde formules. De uitkomst van elke formule moet minstens gelijk zijn aan een minimumbijdrage. De bedragen na toepassing van de formule(s) worden vermenigvuldigd met i, de indexatiecoëfficiënt, die jaarlijks wordt aangepast. Voor 2026 moeten de bedragen worden vermenigvuldigd met 185,85 en vervolgens gedeeld door 114,08.
Voor bedrijfswagens die aangekocht, gehuurd of geleased zijn na 1 juli 2023, zullen - naast de jaarlijkse indexatie vanaf 1 januari – ook een hogere vermenigvuldigingsfactor en een hoger minimumbedrag aan CO2-bijdrage van toepassing zijn.
- De niet-geïndexeerde minimumbijdrage stijgt voor deze wagens vanaf 1 januari 2026 naar 25,99 euro (in plaats van 23,41 euro in 2025). De geïndexeerde minimumbijdrage voor 2026 bedraagt 42,34 euro per maand (dit bedrag is nog niet officieel bevestigd door de RSZ). Op dit minimumbedrag moet de vermenigvuldigingsfactor niet worden toegepast.
- De CO2-bijdrage die volgens de hierboven vermelde formules wordt berekend, wordt vervolgens vermenigvuldigd met een factor. Vanaf 1 januari 2026 bedraagt deze factor 4 (in plaats van 2,75 in 2025).
Voor wagens die aangekocht, gehuurd of geleased zijn vóór 1 juli 2023 blijft het niet-geïndexeerde minimumbedrag 20,83 euro per maand. De geïndexeerde minimumbijdrage voor 2026 bedraagt 33,93 euro per maand (dit bedrag is nog niet officieel bevestigd door de RSZ).
Meer informatie kan je hier terugvinden.
7 Divers
Vlaamse ketenaansprakelijkheid bij illegale tewerkstelling wordt strenger
Wanneer een opdrachtgever beroep doet op een aannemer die werknemers uit niet-EU landen tewerkstelt zonder geldige verblijfs- en werkvergunning, kan niet alleen de aannemer daarvoor aansprakelijk worden gesteld, maar ook de opdrachtgever.
Dat principe (vereenvoudigd voorgesteld) heet ketenaansprakelijkheid bij illegale tewerkstelling. De opdrachtgever kan hieraan ontsnappen wanneer hij een schriftelijke verklaring heeft van de aannemer waarin staat dat er geen illegale werknemers in dienst zijn, en ook niet in dienst in de toekomst zullen komen. Omdat dit de ketenaansprakelijkheid in de praktijk te makkelijk laat omzeilen, heeft de Vlaamse regering de zorgvuldigheidsplicht van opdrachtgevers uitgebreid.
Vanaf 1 januari 2026 moeten opdrachtgevers voorafgaandelijk aan de samenwerking bijkomende gegevens opvragen bij hun rechtstreekse aannemers. Het gaat om:
- identificatie- en contactgegevens van de aannemer;
- en gegevens over de persoon, verblijfsrechtelijke situatie en tewerkstelling van de buitenlandse werknemers (bv. Limosa melding, A1 attest, kopie verblijfs- en arbeidsvergunning...).
Dat geldt enkel binnen de risicosectoren bouw, schoonmaak, vleessector en koeriersdiensten, en bij activiteiten binnen het Vlaams Gewest. Wanneer opdrachtgevers die zorgvuldigheidsplicht niet of onvoldoende naleven, dan zijn sancties van niveau 4 mogelijk. Meer informatie vind je hier.
Sectoraal aanvullend pensioen (SAP) PC 200 – ondernemingsactiviteit elektriciens en bouw
Vanaf 1 januari 2026 wordt voor de bedienden die tewerkgesteld zijn in een ondernemingsactiviteit elektriciens een sectoraal aanvullend pensioen (SAP) ingevoerd. Werkgevers die al een gelijkwaardig aanvullend pensioen aanboden op ondernemingsniveau, konden voor 16 juni 2025 een vrijstelling aanvragen Werkgevers die geen vrijstelling kregen, sluiten vanaf 1 januari automatisch aan bij het SAP. Zij zullen dan een totale jaarlijkse bruto bijdrage verschuldigd zijn voor elke actieve aangesloten bediende, gelijk aan 1,1% van het bruto jaarloon. Deze bijdrage wordt door de RSZ geïnd en vervangt de tijdelijke premie.
Vanaf 1 januari 2023 werd in PC 200 al een gewoon SAP ingevoerd voor de bedienden die tewerkgesteld waren in een ondernemingsactiviteit bouw. Vanaf 1 januari 2026 wordt dit SAP omgevormd tot een sociaal SAP. Dit betekent dat niet alleen gewerkte periodes zorgen voor een pensioenopbouw, maar ook gelijkgestelde periodes zoals arbeidsongeschiktheid, moederschapsverlof of geboorteverlof. Hierdoor stijgt de globale patronale bijdrage vanaf 1 januari naar 2,23% van het referteloon.
Vlaams opleidingsverlof
Vanaf schooljaar 2026-2027 wijzigen diverse aspecten van de regeling rond Vlaams opleidingsverlof. Hier lees je wat hierover al bekend is.
Op 1 september 2026 volgt bovendien een indexering van het plafond voor de mogelijke begrenzing van het loon. Diezelfde loongrens geldt ook voor het betaald educatief verlof in Brussel en Wallonië.
Blijf op de hoogte
De sociale wetgeving verandert regelmatig en brengt ongetwijfeld nog heel wat bijkomende wijzigingen voor werkgevers met zich mee. Wil je altijd als eerste op de hoogte zijn? Volg de sociaaljuridische updates van Acerta.
Artikel geschreven door
Manager Kenniscentrum, Acerta Consult
Deel dit blog artikel
Gerelateerde artikels
