Wat verandert er voor werkgevers in 2026?

Verhoging GGMMI op 1 april 2026 

Volgens het afsprakenkader dat de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad (NAR) hebben afgesloten, stijgt het GGMMI vanaf 1 april 2026 met 35 euro bruto. Dat bedrag moet nog geïndexeerd worden. Het exacte bedrag van de verhoging ligt dus nog niet vast, maar vermoedelijk zal het – net zoals in april 2024 – uitkomen op 35,7 euro bruto (35 euro x 1,02 na de overschrijding van de spilindex in januari 2025). 

Belangrijk om te weten: het (volledige) GGMMI geldt niet voor jongeren tussen 18 en 20 jaar met een studentenovereenkomst en voor jongeren van 16 en 17 jaar met een gewone arbeidsovereenkomst. Voor hen blijven de degressieve percentages van cao nr. 50 van 29 oktober 1991 van toepassing, tenzij er sectorale afwijkingen zijn afgesproken. 

Net zoals in 2024 zullen de bijkomende kosten vermoedelijk (gedeeltelijk) gecompenseerd worden via een aanpassing van de formule van de structurele vermindering. 

Indexering van bedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet 

Op 1 januari 2026 verhogen diverse bedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Het gaat om de loongrensbedragen voor de geldigheid van het scholingsbeding, het niet-concurrentiebeding en het scheidsrechterlijk beding, de loongrens in verband met de toeslag tijdelijke werkloosheid, en het budget voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. 

Meer informatie hierover lees je hier.

Uitbreiding flexi-jobs op komst

Er komt een grondige hervorming aan van het systeem van de flexi-jobs. Eén van de nieuwigheden is dat flexi-jobs mogelijk zullen worden in de hele private en publieke sector, behalve waar dit expliciet wordt uitgesloten. 

Wat de inwerkingtreding van deze hervorming betreft, wordt gesproken over 1 april 2026, maar dit moet nog definitief worden bevestigd.

Meer informatie over de aangekondigde maatregelen vind je hier.

3. Arbeidsduur – Deeltijdse arbeid – Studentenarbeid – Arbeidsreglement 

Uitbreiding vrijwillige overuren vanaf 1 april 2026

Het systeem van de vrijwillige overuren wordt binnenkort uitgebreid. Vanaf 1 april 2026 zullen er tot 360 vrijwillige overuren gepresteerd kunnen worden. In de horecasector zal het aantal kunnen oplopen tot 450 vrijwillige overuren. Lees er hier meer over.

Naast de uitbreiding van de vrijwillige overuren voorzag het federale regeerakkoord nog een aantal andere wijzigingen in het kader van arbeidsreglementering. Hoewel we nog geen concrete ingangsdatum kunnen geven, kunnen we wel al meegeven dat deze maatregelen in de loop van 2026 in werking zullen treden. We geven je hierna alvast een korte opsomming mee van deze maatregelen. Wil je de meest actuele stand van zaken kennen? Kijk dan hier.

Accordeonroosters

Het federale regeerakkoord voorzag in de invoering van accordeonroosters, waarbij werknemers hun wekelijkse arbeidsuren flexibel kunnen spreiden over een volledig jaar. Dit geldt voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers en vereist een akkoord tussen werkgever en werknemer. Werknemers krijgen de keuze tussen inhaalrust of uitbetaling van extra uren. 

Nachtarbeid

Het verbod op nachtarbeid wordt opgeheven. De grens om te kunnen spreken van nachtarbeid zal in de distributiesector en e-commerce wijzigen. Dit zal vermoedelijk een impact hebben op de premies die gekoppeld zijn aan nachtarbeid. De regeling zal enkel van toepassing zijn op nieuwe aanwervingen en zal niet gelden voor lopende nachtarbeid, deze werknemers mogen geen nadeel ondervinden van de nieuwe regeling.   

Deeltijdse werknemers

Momenteel moet een deeltijdse werknemer minstens één derde van een voltijdse arbeidsduur werken. Deze verplichting wordt in vraag gesteld. Zij zal worden afgeschaft of aangepast. De 3-urenregel blijft ongewijzigd gelden, die bepaalt dat een werkperiode minstens 3 uur moet duren (of het aantal uren dat binnen de sector is vastgelegd).

Arbeidsreglement

Niet elk specifiek uurrooster hoeft nog opgenomen te worden in het arbeidsreglement. Wel moet het arbeidsreglement duidelijke grenzen van flexibiliteit bevatten, en werknemers dienen steeds tijdig geïnformeerd te worden over hun rooster.

Studentenarbeid

De minimale leeftijd om als student te werken wordt vastgelegd op 15 jaar. Een werkgever kan voortaan ook studenten die 15 jaar of ouder zijn en nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht tewerkstellen als student. Zij zullen enkel ‘lichte arbeid’ mogen uitvoeren. Zodra een koninklijk besluit vastlegt wat ‘lichte arbeid’ is, zullen studenten die minstens 15 jaar en nog voltijds leerplichtig zijn, kunnen worden tewerkgesteld. Bij het tewerkstellen van deze studenten moet er wel rekening gehouden worden met een aantal beschermende maatregelen. Lees er hier meer over.

Tijdsregistratie verplicht?

In de marge van het begrotingsakkoord, zou de regering besloten hebben dat een systeem moeten hebben waarmee de gewerkte uren van werknemers kunnen worden geregistreerd. Dit treedt echter pas in werking vanaf 2027. Lees er hier meer over.

FLA afgeschaft

De FLA is op 1 januari 2026 afgeschaft.

De Federal Learning Account (of kortom FLA) is een digitaal platform opgemaakt door de overheid. De bedoeling van de regering was om de werkgevers al sinds 2024 te verplichten om de opleidingen die de werknemers volgen te registreren. Dit zorgde voor veel administratieve lasten voor de werkgevers waardoor de verplichting al was uitgesteld. 

Het regeerakkoord 2025-2029 kondigde zelfs aan de FLA te willen afschaffen. Volgens het regeerakkoord ging men met de nieuwe regelgeving de FLA afschaffen en samen met de deelstaten een alternatieve oplossing uitwerken die administratief minder belastend is. .  Dit samenwerkingsakkoord geeft vorm aan de “Individual Learning Account” (ILA) waardoor aan alle natuurlijke personen vanaf de Europese minimumleeftijd van 15 jaar voor toelating tot arbeid, wordt via een beveiligde digitale toepassing een overzicht aangeboden van hun gevolgde opleidingen, behaalde diploma’s, certificaten en dergelijke. 

4. Arbeidsongeschiktheid en Terug naar Werk-beleid

In uitvoering van het regeerakkoord is er wetgeving in de maak die vanaf 1 januari 2026:

• de vrijstellingsregeling van het ziektebriefje terugschroeft van driemaal naar tweemaal per kalenderjaar;
• de hervaltermijn verlengt van 14 dagen naar 8 weken;
• ervoor zorgt dat de werkgever geen gewaarborgd loon moet betalen aan een werknemer in progressieve werkhervatting, ook niet tijdens de eerste twintig weken van de progressieve werkhervatting;
• werkgevers verplicht om een actief afwezigheidsbeleid uit te werken;
• de opstart van een procedure medische overmacht al mogelijk maakt na zes maanden arbeidsongeschiktheid i.p.v. na negen maanden;
• sancties oplegt aan werkgevers die niet snel genoeg een reïntegratietraject opstarten als blijkt dat een werknemer nog voldoende arbeidspotentieel heeft.

Je leest er hier meer over.

Er wordt verder ook een nieuwe solidariteitsbijdrage geïntroduceerd voor werkgevers die langdurig zieke werknemers tewerkstellen. Je leest er hier meer over.

5. Einde van de arbeidsovereenkomst