Grâce à la reprise, vous avez pu autoriser vos travailleurs fixes à reprendre le chemin du travail et vous souhaitez peut-être faire appel à des étudiants jobistes en tant que main-d’œuvre supplémentaire pour faire de votre réouverture un succès. Vous pourrez également bénéficier d’un régime fiscal et ONSS avantageux si vous respectez les règles prévues à cet effet. Ci-dessous, nous vous dressons la liste des points d’attention à prendre en compte lors de l’engagement et de l’occupation d’étudiants.
Ne qualifiez pas tous les étudiants d’étudiants jobistes
Tous les étudiants ne peuvent pas travailler en tant qu’étudiants jobistes. Pour pouvoir bénéficier du régime fiscal et ONSS avantageux, le jeune que vous engagez doit être un étudiant régulier. Son statut principal doit donc être étudiant. Les étudiants qui suivent des cours du soir ou toute autre forme d’enseignement au plan d’apprentissage limité n’entrent pas en ligne de compte. Les étudiants en formation en alternance peuvent éventuellement entrer en considération comme étudiants jobistes, à condition qu’ils ne reçoivent pas d’allocations de chômage ou d’insertion.
L’âge de l’étudiant joue également un rôle important. Il doit être âgé d’au moins 15 ans et avoir réussi les deux premières années de l’enseignement secondaire. Dans les autres cas, l’âge minimum requis s’élève à 16 ans.
Par ailleurs, l’étudiant ne peut travailler pour vous qu’en dehors de ses heures de formation théorique ou pratique. En principe, la durée normale du travail s’élève en moyenne à 8 heures par jour avec un maximum de 38 heures par semaine. Votre secteur peut toutefois prévoir une exception à cet égard. La règle générale veut que l’étudiant jobiste travaille au maximum 475 heures par année civile pour conserver le statut fiscal et ONSS avantageux.
Contrat de travail pour étudiants
Votre étudiant et vous devez conclure un contrat de travail étudiant écrit au plus tard au moment de son entrée en service pour une durée déterminée, avec un maximum de 12 mois.
L’étudiant s’engage alors à effectuer un travail sous votre autorité contre rémunération. Assurez-vous de lui fournir une copie du règlement de travail et de lui faire signer un reçu.
Il est également possible de soumettre votre étudiant jobiste à un essai. Les trois premiers jours sont en effet toujours considérés comme une période d’essai, même si ce n’est pas expressément prévu dans le contrat. Il convient de souligner qu’il s’agit de jours effectivement prestés et non de jours calendrier. Vos étudiant ne travaille que le samedi ? Les trois premiers samedis constituent alors la période d’essai. S’il apparaît durant cette courte période d’essai que vous n’êtes pas satisfait du travail de votre étudiant jobiste, vous pouvez résilier le contrat étudiant sans préavis ni indemnité.
Votre étudiant jobiste a au moins droit au salaire barémique sectoriel et vous devez également intervenir dans ses déplacements domicile-lieu de travail.
Régime fiscal et ONSS avantageux
Si toutes ces conditions sont remplies, les 475 heures autorisées sur base annuelle seront soumises à des cotisations de solidarité de 8,13 %, dont 2,71 % sont à la charge de l’étudiant et 5,42 % à la vôtre. Ce quota peut être utilisé entièrement et librement en concertation avec vous. Il est recommandé de vérifier le nombre d’heures que votre étudiant jobiste a peut-être déjà effectué ailleurs avant de conclure le contrat étudiant. L’étudiant travaille plus ? Vous paierez alors les cotisations de sécurité sociale ordinaires.
Quid en cas de maladie, d’accident du travail et de jour férié ?
Un travailleur malade a en principe droit au salaire garanti. La situation de votre étudiant dépend de son statut d’ouvrier ou d’employé et de la durée de son contrat de travail.
Un étudiant ouvrier n’a droit au salaire garanti en cas de maladie que s’il était en service depuis au moins un mois ininterrompu au moment où il est tombé malade. Nous le comptons au jour le jour. En revanche, un étudiant employé a immédiatement droit au salaire garanti, dès le premier jour de maladie. Il convient toutefois d’opérer une distinction entre les employés ayant un contrat de moins de trois mois et les employés au contrat plus long ou à durée indéterminée. Un employé dont le contrat n’est conclu que pour moins de trois mois est soumis aux mêmes règles que les ouvriers. Dans la pratique, de nombreux étudiants ne sont engagés que pour un ou quelques mois. Ils n’ont donc pas droit au salaire garanti en cas de maladie, ou seulement après un mois de service.
Vous êtes également tenu de souscrire une assurance accidents du travail pour étudiants jobistes afin que votre étudiant soit protégé en cas d’accident (sur la route) du travail.
Si un jour férié tombe durant la période au cours de laquelle l’étudiant travaille pour vous, il pourra rester chez lui et vous lui verserez un salaire de jour férié. Si l’étudiant travaille à temps partiel, vous ne devrez payer que les jours fériés coïncidant avec son horaire.
Si le jour férié tombe durant une période de suspension de l’exécution du contrat de travail (p. ex. en cas de maladie), le droit au salaire de jour férié dépend de la cause de la suspension. Il existe en outre un droit au salaire de jour férié pour les jours fériés tombant dans les 30 jours suivant le début de la suspension. C’est par exemple le cas pour une période de maladie. Ce droit est limité au salaire pour les jours fériés tombant dans les 14 jours suivant le petit chômage ou un cas de force majeure temporaire, par exemple.
Lorsqu’un jour férié tombe après la fin du contrat de travail, l’étudiant peut dans bien des cas encore bénéficier du salaire de jour férié. Ce droit dépend de la période durant laquelle il était en service au sein de votre entreprise.