La hausse des prix du gaz et de l’énergie alourdit considérablement les factures énergétiques des employeurs et des travailleurs. Les entreprises se mettent alors en quête de solutions pour relever ces défis. Elles envisagent par exemple de fixer des jours de travail au bureau et à domicile afin de diminuer le thermostat pendant quelques jours et de réduire l’utilisation de l’éclairage, etc. Elles ne sont toutefois pas les seules, car les collaborateurs souhaitent aussi réduire leur facture énergétique en se rendant plus souvent au bureau. Quelles sont les solutions possibles et autorisées sur le plan juridique ? Acerta vous explique.
Vous ne pouvez pas décider unilatéralement de changer le lieu de l’occupation. Il s’agit en effet d’une condition essentielle de la relation de travail. Toute modification n’est possible que si elle est décidée d’un commun accord.
Vous avez déjà mis en place des règles en matière de télétravail dans votre entreprise ? Ces règles prévoient-elles un nombre déterminé de jours de travail au bureau et à domicile pour vos collaborateurs ? En principe, ces modalités sont établies dans une CCT d’entreprise et/ou dans une annexe écrite au contrat de travail consacrée au télétravail. Si vous souhaitez apporter des modifications à ces modalités, elles doivent également y être incluses.
Si votre collaborateur travaille à domicile de manière structurelle et régulière, vous pouvez lui accorder une indemnité de télétravail. Cette indemnité couvre, entre autres, les frais de chauffage et d’électricité au poste de travail à domicile. Si vous octroyez une telle indemnité, elle doit également figurer dans votre convention de télétravail. Dans ce cas aussi, toute modification ne peut être décidée que d’un commun accord.
Vous souhaitez accorder une indemnité de télétravail plus élevée ? Depuis le 1er septembre, vous pouvez le faire pour un maximum de 142,95 euros par mois, exempts d’ONSS et d’impôts. Vous ne devez pas non plus calculer au prorata le montant pour vos collaborateurs à temps partiel.
Veuillez noter que vous ne pouvez pas accorder d’indemnité de télétravail plus élevée à un travailleur individuel. Un tel octroi doit toujours être destiné à des catégories de personnel objectivement distinguables.
L’indemnité de télétravail est l’intervention la plus évidente. D’autres interventions, telles que l’octroi d’une prime à l’énergie, ne sont pas (encore) encadrées juridiquement. Si vous souhaitez accorder une prime mensuelle, celle-ci sera toujours considérée comme un salaire et sera dès lors soumise aux cotisations ONSS et aux impôts.
Depuis le début de cette année, la mise à disposition gratuite d’électricité et de chauffage ne bénéficie plus non plus d’un statut avantageux. Si vous comptez néanmoins opter pour cette solution, un avantage est calculé pour votre collaborateur sur la valeur réelle.
L’indemnité de télétravail ne bénéficie du régime parafiscal avantageux que si votre collaborateur engage des frais réels et travaille depuis son domicile privé. Il s’agit généralement de l’adresse du domicile ou du lieu de résidence indiqué dans l’annexe relative au télétravail. Une salle de sport communale ne constitue pas une habitation privée. En outre, le collaborateur ne supporte aucune dépense à domicile nécessitant un remboursement.
En cas d’accident de travail, votre collaborateur n’est d’ailleurs protégé que si cet accident survient dans un ou plusieurs lieux d’occupation qui vous ont été communiqués. En tant qu’employeur, vous feriez donc mieux d’établir des règles quant à l’endroit où le télétravail doit être presté.
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