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Hausse de 13 % du nombre d’indemnités de télétravail

29 juin 2020 Sarah De Groof Employeurs

La flexibilité sur le lieu de travail constitue l’un des principaux développements au travail. Et ces derniers mois, tout le monde a dû jouer la carte de la flexibilité. Par le télétravail, et par la combinaison parfois difficile entre le travail et la vie privée. Qu’en est-il des indemnités de télétravail et de la politique en la matière ? Et puis-je remonter le temps et attendre à nouveau tout le monde sur le lieu de travail ?

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Beaucoup plus de télétravail, un peu plus d’indemnités

D’après nos calculs sur la base des données de près de 28 000 employeurs, il apparaît que le nombre d’employés touchant une indemnité de télétravail a augmenté de 13 %. Et ce, par rapport au début de cette année. Il s’agit donc d’une légère hausse, qui n’est pas proportionnelle à la croissance du télétravail même.

Ce phénomène est dû au fait que nous avons dû commencer à faire du télétravail ou élargir celui-ci dans la précipitation. Il n’y avait pas de temps pour élaborer une politique de télétravail à 100 %. Pourtant, une politique structurelle en matière de télétravail (qui peut notamment reprendre les indemnités de frais, etc.) peut représenter une énorme plus-value, pour l’employeur comme pour le travailleur. Elle donne au collaborateur l’opportunité de trouver un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée, tandis qu’elle vous offre à vous, employeur, un collaborateur plus motivé et plus résilient. Le télétravail vous permet peut-être même de réduire les frais liés aux bureaux, puisque vos travailleurs devront moins se rendre sur le lieu de travail.

Ou vous préférez éventuellement que tout le monde revienne au travail dès que possible ? Dans ce cas également, vous devez aujourd’hui élaborer une politique de télétravail et indiquer son caractère temporaire. À défaut, il est possible que vos collaborateurs considèrent le télétravail comme un droit acquis.

Meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle

Le bien-être de vos collaborateurs joue également un rôle crucial. Selon notre enquête sur la relance, dans laquelle nous avons sondé la mesure dans laquelle les entreprises sont prêtes à redémarrer leurs activités, près de 6 employeurs sur 10 déclarent qu’ils accorderont plus d’attention à la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. Le télétravail s’intègre parfaitement dans ce contexte. De plus, il s’agit d’une manière efficace de contribuer à une augmentation du bien-être et à une diminution de l’absentéisme pour cause de maladie.

De télétravail occasionnel à télétravail structurel

C’est pourquoi nous encourageons les entreprises à mettre en place une politique de télétravail mûrement réfléchie le plus vite possible. Le télétravail occasionnel avait le vent en poupe depuis quelque temps et a rapidement évolué vers le télétravail structurel en raison de la crise du coronavirus. Pourquoi jeter par-dessus bord après le confinement les efforts et les investissements fournis ces derniers mois en vue d’instaurer le plus vite et le plus efficacement possible le télétravail ?

Celui-ci repose sur trois piliers, de sorte que vous devez veiller à ce que :

  • votre politique de télétravail soit conforme au niveau juridique, et respecte donc la loi. Vous y reprenez notamment le remboursement des frais, les heures d’accessibilité, les accords relatifs au sursalaire...
  • le télétravail soit supporté par tous vos collaborateurs et qu’ils disposent des outils et moyens nécessaires afin de pouvoir travailler facilement à domicile ;
  • le télétravail soit ancré dans votre organisation et que tout le monde connaisse les accords et les objectifs en la matière.

En effet, de nombreux travailleurs ne savent pas ce que leur employeur veut, offre ou attend exactement. Dès lors, il importe de communiquer clairement à ce sujet.

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Sarah De Groof

Écrit par Sarah De Groof

Senior Consultant chez Acerta

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