Nouvelles obligations lorsque vous invoquez le chômage temporaire

Depuis le 20 mars, l’ONEM permet de suivre une procédure assouplie lorsque vous invoquez le chômage temporaire pour cause de force majeure. À la demande du Groupe des dix, vous aurez dès le lundi 13 juillet une nouvelle obligation de notification vis-à-vis des travailleurs que vous mettez au chômage temporaire. En outre, l’interdiction d’occuper des tiers, pendant l’application du chômage temporaire pour vos travailleurs fixes, est désormais étendue au chômage temporaire pour cause de force majeure. Si l’interdiction n’a rien de nouveau, elle valait uniquement en cas d’application du chômage temporaire pour raisons économiques, d’un point de vue juridique.

L’arrêté imposant ces obligations règle encore quelques autres aspects.

1. Chômage temporaire pour cause de force majeure
2. Inspection sociale et sanctions potentielles
3. Surveillance de la santé
4. Conclusion et dépôt électroniques de CCT

1. Chômage temporaire pour cause de force majeure

Jusqu’au 31 août, les employeurs pourront avoir recours à l’actuel système assoupli visant à mettre des travailleurs au chômage temporaire pour cause de force majeure à la suite du coronavirus. Deux mesures importantes pour les employeurs qui utilisent cette mesure ont été prises.

• Obligation de notification aux travailleurs

À compter du 13 juillet, en tant qu’employeur, vous aurez une obligation de notification envers les travailleurs que vous voulez mettre au chômage temporaire. Vous devez informer le travailleur au préalable (au plus tard la veille) des jours de chômage. Peu importe la manière, mais le travailleur doit savoir clairement quels jours il doit venir travailler ou non. La période durant laquelle cette décision s’applique doit également être mentionnée clairement. De plus, vous devez informer les travailleurs concernés des formalités à accomplir en vue de toucher une allocation de leur organisme de paiement. Si vous n’avez pas effectué la notification, vous devez encore payer le salaire pour ces jours.

• Interdiction d’occuper des tiers

Lorsqu’un employeur met des travailleurs au chômage temporaire pour cause de force majeure, il ne peut en principe pas occuper de tiers (p. ex. étudiants, travailleurs flexi-jobs ou intérimaires) qui exécutent le même travail que le feraient en principe les travailleurs fixes. Si vous le faites malgré tout, vous devrez payer à votre travailleur son salaire normal.

Vous ne pouvez faire exécuter le travail par des tiers qu’exceptionnellement, lorsque le travailleur a été mis au chômage temporaire, car il a été placé en quarantaine. Il le prouve au moyen d’un certificat médical confirmant la quarantaine. Il peut obtenir ce certificat auprès du médecin qui l’a placé en quarantaine ou auprès de son médecin généraliste. En outre, une exception est possible lorsque vous appliquez le chômage temporaire dans un département et que vous avez besoin d’aide supplémentaire dans un autre département. Une embauche temporaire, par exemple d’un intérimaire ou d’un étudiant, est alors possible uniquement lorsque le travail dans ce département ne peut raisonnablement pas être exécuté par les travailleurs permanents mis au chômage temporaire dans l’autre département. Vous en apprendrez davantage sur notre page des questions fréquemment posées et réponses en lien avec le coronavirus.

Cette mesure prend effet dès le 13 juillet.

2. Inspection sociale et sanctions potentielles

L’inspection sociale veille au respect des mesures urgentes en vue de lutter contre le coronavirus dans les entreprises. Elle vérifiera notamment si les règles en matière de distanciation sociale sont suffisamment respectées. Elle a le pouvoir de faire cesser les activités en cas de non-respect des mesures nécessaires.

Bien entendu, les inspecteurs peuvent en premier lieu accorder aux employeurs le temps nécessaire pour se conformer aux mesures de sécurité. Cependant, il existe aussi une possibilité de sanction de niveau 2, ce qui revient à une amende pénale de 400 à 4 000 euros ou à une amende administrative de 200 à 2 000 euros.

3. Surveillance de la santé

Lorsque l’évaluation de santé périodique d’un travailleur, prévue à partir du 1^er mars 2020, n’a pas pu avoir lieu en raison des mesures de lutte contre le coronavirus, la durée de validité de l’évaluation de santé existante est prolongée jusqu’au 30 septembre 2020. L’évaluation de santé périodique doit alors être effectuée au plus tard le 30 septembre.

4. Possibilité de conclusion et de dépôt électroniques des CCT

 Désormais, les conventions collectives de travail dans l’entreprise ou au sein des commissions paritaires peuvent être conclues et déposées valablement en version papier, mais aussi au format électronique.

Cela vaut pour une nouvelle convention collective de travail et pour l’adhésion d’une organisation ou d’un employeur à une convention et pour la résiliation d’une convention à durée indéterminée ou d’une convention à durée déterminée avec clause de prolongation.

La signature peut être créée à l’aide d’une carte d’identité électronique. Le dépôt doit se faire par voie électronique. Apprenez-en davantage sur la méthode précise.

Écrit par Annelies Bries

Conseillère juridique chez Acerta