Opleidingen zijn een belangrijke hefboom om mensen en organisaties te ontwikkelen en ze klaar te stomen voor de uitdagingen van de toekomst. Het is dan ook niet vreemd dat er in de Arbeidsdeal over opleidingen spelregels zijn opgenomen, zoals het individuele opleidingsrecht voor elke werknemer. De vraag is of die ambitieuze doelstelling van de overheid enerzijds haalbaar en anderzijds voldoende is.
In bedrijven met minstens 20 medewerkers moet volgens de Arbeidsdeal iedereen die voltijds aan de slag is minstens vier opleidingsdagen kunnen volgen, vanaf volgend jaar minstens vijf dagen. En minstens een jaar op voorhand moet elke werkgever een opleidingsplan hebben opgenomen in het arbeidsreglement.
Uit de Talent Pulse-werknemersbevraging van Acerta en Stepstone kwam naar voren dat amper 38% van de werknemers het gevoel heeft nog te kunnen doorgroeien in de onderneming waar ze aan de slag zijn. Opleidingen zijn een belangrijke tool om mensen (langer) in je organisatie te houden. En niet zomaar te houden, opleidingen zijn niets minder dan nodig. Voor werknemers om inzetbaar te blijven en voor ondernemingen om altijd de skills in huis te hebben die nodig zijn. In die zin betalen opleidingen zich twee keer terug: jouw mensen en jouw onderneming gaan erop vooruit. In tijden van arbeidskrapte en onzekerheden allerhande is dat zondermeer een troef.
Ondanks de goede intenties van het individueel opleidingsrecht, is het een serieuze uitdaging voor bedrijven om dat uit te rollen. De verplichte individuele opleidingsdagen van de Arbeidsdeal zijn op zich geen ‘one size fits all’-oplossing. Niet in elke sector en elk bedrijf is het vanzelfsprekend om relevante opleidingen aan te bieden. En niet elke medewerker zit erop te wachten. Toch gaan de veranderingen op de arbeidsmarkt zo snel (denk aan AI, automatisering, efficiëntiewinst …) en is de arbeidskrapte zo groot, dat opleiding een van de belangrijke antwoorden is op de talentvraag van bedrijven. Dat gaat over meer dan een opleidingsplan en een individueel opleidingsrecht van enkele dagen. Echt leren is een cultuur die in jouw organisatie zou moeten zijn ingeslepen.
Opleidingen zijn nodig maar niet genoeg. Om tot een win-winsituatie te komen, moet er een link zijn tussen de aangeboden opleidingen en de toekomstvisie van je bedrijf. Levenslang leren en interne jobmobiliteit – een verandering van functie of rol – zijn een manier om de arbeidskrapte op te vangen en werknemers voor langere tijd in jouw organisatie aan de slag te houden. Dus, wat nog beter is dan ruim vooraf vastgelegde individuele opleidingsdagen is een individueel groeitraject of loopbaanplan dat ‘praat’ met de langetermijndoelen van jouw organisatie.
Maak werk van een opleidingsplan binnen je organisatie. Ontdek de verschillende leertrajecten en laat je inspireren. Wil je meer weten over het individueel opleidingsrecht 2024? Schrijf je dan in voor het webinar en krijg antwoord op een hele hoop vragen.
Duurzame manieren om je huidige werknemers te behouden
Opvallende cijfers: 72% van de werkende Belgen zou hun huidige werkgever verlaten mocht zich een interessante opportuniteit voordoen. Hoe kan je als bedrijf inzetten op retentie en hoe zorg je voor een stimulerende werkomgeving waarin je huidige werknemers zich kunnen (blijven) ontwikkelen?
Lees meerLange(re) loopbanen voor werknemers?
Werknemers blijven steeds langer bij dezelfde werkgever en dat is best positief. Maar zorg voor voldoende groei-en ontwikkelingskansen, zodat je werknemers op een duurzame manier doorstromen naar nieuwe of andere functies.
Lees meerDe meest gestelde vragen over de Federal Learning Account (FLA)
De meeste bedrijven zijn intussen aan de slag met het implementeren van een leercultuur in hun organisatie maar hoe zit het met het registreren van opleidingen? Sinds april 2024 kunnen werkgevers dit in de FLA, een online dienst van de overheid. Heel wat werkgevers zitten nog met enkele vragen. We maakten een overzicht van de meest gestelde vragen.
Lees meer
