Vorige

Nieuw: wettelijk kader voor thuiswerk vanwege corona

28 januari 2021 Amandine Boseret Werkgevers

De Nationale Arbeidsraad heeft een cao gesloten die een wettelijk kader biedt voor thuiswerk dat opgelegd wordt vanwege de coronacrisis.

Leestijd: Later lezen?

Nieuwe categorie naast structureel en occasioneel thuiswerk

Tot nu waren er in België slechts twee opties voor thuis- of telewerk met gebruik van IT-apparatuur:

  • Structureel telewerk: bij structureel telewerk kan een werknemer één of meerdere vaste dagen per week telewerken. Het bedrijf heeft hiervoor afspraken gemaakt.
  • Occasioneel thuiswerk: bij occasioneel telewerk kan een werknemer ad hoc thuiswerken wanneer hij/zij door een geval van overmacht niet op de gebruikelijke werkplek kan werken (bijvoorbeeld een probleem op weg naar het werk…).

Thuis- of telewerk dat door gezondheidsvoorschriften wordt opgelegd, viel echter onder geen enkele categorie. Maar daar bracht de Nationale Arbeidsraad op 27 januari 2021 verandering in met de publicatie van een nieuwe cao op nationaal niveau. De regeling is niet van toepassing op bestaande akkoorden die in de onderneming vóór 1 januari 2021 tot stand zijn gekomen (door middel van een CAO, individueel akkoord of telewerkpolicy).

Wat staat er in de cao?

Gelijke rechten en plichten voor telewerkers

Telewerkers moeten dezelfde rechten genieten als andere werknemers. De werkgever moet dus de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat telewerkers de bedrijfscommunicatie op dezelfde manier ontvangen als werknemers die op de bedrijfslocatie werken.

Ook de evaluatie- en resultaatscriteria moeten gelijkwaardig blijven aan de werkzaamheden zoals die in de onderneming werden uitgevoerd.

Tot slot moet het ook mogelijk zijn om de communicatie tussen telewerkers en hun werknemersvertegenwoordigers (in beide richtingen) in stand te houden.

Werkorganisatie: werktijden en bereikbaarheid

De telewerker volgt in principe dezelfde werktijden die hij/zij in het bedrijf (op kantoor of bedrijfslocatie) had moeten volgen, behalve als hierover andere afspraken werden gemaakt.. Werden er in de onderneming speciale afspraken  gemaakt voor telewerkers (bijvoorbeeld aangepaste werktijden of een aangepaste werkorganisatie), dan moeten deze expliciet aan de telewerkers worden meegedeeld, bijvoorbeeld via intranet. Er  worden hierbij ook, in de mate van het mogelijke, duidelijke afspraken gemaakt  over de bereikbaarheid van telewerkers: wanneer moeten zij precies bereikbaar zijn? Dat betekent ook dat je medewerker buiten deze bereikbaarheid kan deconnecteren.

Controle op uitvoering van het werk

De werkgever mag het werk van telewerkers controleren, maar deze controle moet adequaat en evenredig zijn. Het is niet de bedoeling dat de werkgever de werknemer voortdurend controleert, maar de werkgever kan nagaan of het werk daadwerkelijk en correct is uitgevoerd. Bovendien mag de werkgever geen inbreuk maken op de geldende regels rond privacy en moet ook de bescherming van de bedrijfsgegevens gewaarborgd worden.

De werknemer moet ook op de hoogte worden gebracht van de wijze waarop de controle wordt uitgevoerd. De wijze van controle op resultaten en/of de evaluatiecriteria moeten met de werknemers binnen de onderneming worden overeengekomen.

Duidelijke afspraken over apparatuur voor elke telewerker

Voor elke telewerker moeten er afspraken worden gemaakt over wat er nodig is om te telewerken, namelijk over:

  • de terbeschikkingstelling door de werkgever van de nodige uitrusting en technische bijstand voor telewerk;
  • de vergoeding door de werkgever van de kosten voor  de installatie van de desbetreffende computerprogramma’s en van de kosten van gebruik, onderhoud en afschrijving wanneer de telewerker eigen apparatuur gebruikt;
  • extra aansluitkosten.

Voor deze kosten wordt rekening gehouden met het globale kader van kosten of compensaties die de werkgever aan de telewerker uitbetaald heeft tijdens de coronacrisis.

    Een specifiek welzijnsbeleid voor telewerken

    Het bedrijf moet een welzijnsbeleid voeren dat specifiek betrekking heeft op telewerken en opgesteld is in sociaal overleg binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk van de onderneming. Dit beleid moet gebaseerd zijn op een multidisciplinaire risicoanalyse en zal ook rekening moeten houden met de gezondheidsaspecten en psychosociale aspecten die eigen zijn aan telewerken. Zo moeten er passende maatregelen genomen worden om de verbondenheid van de telewerkers met de collega’s en met de onderneming te behouden en isolatie te voorkomen. Bijzondere aandacht voor kwetsbare telewerkers is hierbij cruciaal.

    De werknemers moeten op de hoogte gebracht worden van dit beleid. Bijvoorbeeld over preventieve maatregelen, in het bijzonder over de inrichting van de werkplek, over het juiste gebruik van beeldschermen en over de beschikbare technische en IT-ondersteuning. Zij worden ook geïnformeerd over de mogelijkheid van informele of formele psychosociale interventie en de mogelijkheid van spontaan overleg met de preventieadviseur/arbeidsarts. Zowel de hiërarchische lijn als de telewerkers moeten de nodige informatie en eventueel een gepaste opleiding krijgen over de modaliteiten en bijzonderheden van telewerk.

    Om het welzijnsbeleid goed te kunnen toepassen, moeten werkgevers de namen en contactgegevens van de volgende personen meedelen aan de telewerkers:

    • directe leidinggevende;
    • preventieadviseurs verantwoordelijk voor arbeidsveiligheid;
    • arbeidsarts;
    • de preventieadviseur verantwoordelijk voor psychosociale aspecten;
    • vertrouwenspersoon (indien er een dergelijk persoon aangesteld is binnen de organisatie).

    Geen restrictief kader

    De cao kan verder aangevuld of verduidelijkt worden door reglementen die binnen de organisatie ingevoerd zijn. Die reglementen moeten wel verplicht vastgesteld zijn in een cao, het arbeidsreglement, individuele overeenkomsten of meegedeelde telewerkpolicies, met het nodige sociaal overleg. Het is dus niet de bedoeling om de door de crisis getroffen werkgevers en werknemers een restrictief kader op te leggen, maar om hen uit te nodigen rond de tafel te gaan zitten om duidelijke afspraken over telewerken te maken en deze zo goed mogelijk te communiceren aan de werknemers.

    Bouw aan een duurzaam en toekomstgericht thuiswerkbeleid

    Een future proof thuiswerkbeleid in je organisatie? Dat begint met een correct juridisch kader, maar gaat veel verder. Acerta helpt je om van thuiswerk een succes te maken.

    Maak van thuiswerk een succes

    Deel dit artikel

    Amandine Boseret

    Geschreven door Amandine Boseret

    Juridisch adviseur bij Acerta

    Gerelateerde artikels

    Terugkeermomenten vanaf 9 juni 2021 mogelijk
    Werkgevers

    Terugkeermomenten vanaf 9 juni 2021 mogelijk

    08 juni 2021 Inge Verdonck

    Vanaf 9 juni 2021 zijn er terugkeermomenten voor werknemers met een telewerkbare functie. De toepasselijke regelgeving verscheen nu ook officieel in het Belgisch Staatsblad.

    Lees meer
    Terugkeer naar de werkvloer, wat met de mobiliteit van je medewerkers?
    Werkgevers

    Terugkeer naar de werkvloer, wat met de mobiliteit van je medewerkers?

    04 juni 2021 Ellen Van Grunderbeek

    Vanaf 9 juni mag je terugkeermomenten voor je medewerkers organiseren. De gedeeltelijke terugkeer naar de werkvloer zorgt voor andere mobiliteitskeuzes bij je werknemers. We overlopen mobiliteitsoplossingen en jouw verplichtingen i.v.m. jouw tussenkomst in de kosten van het woon-werkverkeer van je medewerker.

    Lees meer
    Helft werknemers wil weer halftijds naar de werkvloer
    Werkgevers

    Helft werknemers wil weer halftijds naar de werkvloer

    25 mei 2021 Hannelore Van Meldert

    47% van de Belgische werknemers wil halftijds terugkeren naar kantoor. Voor 40% is de vaccinatie doorslaggevend om halftijds naar kantoor te gaan. Dat blijkt uit de Talent Pulse-enquête van Acerta en StepStone.

    Lees meer