Twee facetten van vakantie onder het vergrootglas: dubbel vakantiegeld en gelijkstellingen

Een gemeenschappelijke factor die deze twee zinnen met elkaar verbindt, is dat zij te maken hebben met vakantie. Een andere gemeenschappelijke factor is dat hierover regelmatig vragen gesteld worden. Reden genoeg om hier eens op in te zoomen.

Heeft een loonsverhoging invloed op het bedrag van het dubbel vakantiegeld?

Ja, als de loonsverhoging er komt na het uitbetalen van het dubbel vakantiegeld maar voor het nemen van de hoofdvakantie.

Dit vraagt enige verduidelijking:

diverse ondernemingen betalen het dubbel vakantiegeld op een vast moment in het jaar. Dit is een gewoonte, fel verspreid onder ondernemingen, maar niet helemaal conform de reglementering.

Er bestaat een Koninklijk Besluit dat de rechten en plichten met betrekking tot jaarlijkse vakantie regelt.  Dat Koninklijk Besluit legt het moment vast waarop een werkgever het dubbel vakantiegeld moet betalen. Volgens dit Besluit is dat het moment waarop de hoofdvakantie wordt genomen. Het loon dat op dat moment verdiend wordt, is het loon waarop het dubbel vakantiegeld berekend moet worden.

Nu hebben werknemers, ouder dan 18 jaar, het recht om 2 weken ononderbroken vakantie te nemen in de periode tussen 1 mei en 31 oktober. Voor werknemers jonger dan 18 jaar, is dat zelfs drie weken. Ofschoon van het begrip ‘hoofdvakantie’ niet echt een wettelijke definitie voorhanden is, wordt deze ononderbroken periode doorgaans als hoofdvakantie beschouwd. Deze regel heeft als gevolg dat alle werknemers hun hoofdvakantie niet in dezelfde maand moeten nemen. Om talrijke berekeningen te vermijden gedurende verschillende maanden in een jaar, kiezen zeer veel ondernemingen ervoor het dubbel vakantiegeld op hetzelfde moment uit te betalen voor alle bedienden. De berekening en betaling van het vakantiegeld voor arbeiders is een minder acuut probleem voor werkgevers: dat wordt door de vakantiefondsen geregeld.

Op een vast moment in het jaar het dubbel vakantiegeld betalen, is geen probleem wanneer het loon tussen het moment van uitbetaling van het dubbel vakantiegeld en het nemen van de hoofdvakantie gelijk blijft. Wanneer het loon tussen het moment van uitbetalen van het dubbel vakantiegeld en het nemen van de hoofdvakantie stijgt, dan moet de bediende 92 % van die stijging als dubbel vakantiegeld ontvangen.

Een voorbeeld ter verduidelijking:

een bediende krijgt een loon van 2.000 euro per maand. In april wordt in de onderneming het dubbel vakantiegeld uitbetaald. Deze bediende heeft recht op een dubbel vakantiegeld van 2.000 euro x 92 % = 1.840 euro.

In mei krijgt deze bediende een promotie waardoor zijn loon stijgt tot 2.200 euro per maand.

In juli neemt hij zijn hoofdvakantie.

Omdat de reglementering het loon van het maand waarin de hoofdvakantie wordt genomen als basis vooropstelt, heeft deze bediende recht op een dubbel vakantiegeld van 2.200 euro x 92 % = 2.024 euro. Zijn werkgever zal een bedrag van 2.024 euro – 1.840 euro = 184 euro aan dubbel vakantiegeld moeten bijpassen om in overeenstemming te zijn met de wetgeving.

Opgelet: de werkgever die deze bijpassing niet doet, riskeert strafrechtelijk vervolgd te worden. Het is zeker zinvol om na te gaan of jij werknemers in deze situatie hebt, zodat er een aanpassing kan gebeuren.

Een werknemer die vakantie wil nemen, moet aantonen dat hij in het jaar voordien gewerkt heeft. M.a.w. een werknemer die in 2020 vakantie wil nemen, moet in 2019 als werknemer gewerkt hebben.

Heeft deze werknemer in 2019 een heel jaar voltijds gewerkt, dan heeft hij in 2020 recht op 4 weken vakantie.

De andere kant van de medaille is, dat wanneer een werknemer niet of minder gewerkt heeft in het jaar voordien, hij in verhouding minder vakantie krijgt. Bijvoorbeeld, een werknemer die een half jaar voltijds werkte in 2019 maar voor de andere helft van het jaar geen werk had, krijgt in 2020 2 weken vakantie.

Het principe is dat een werknemer door te werken vakantierechten opbouwt en door niet te werken geen vakantierechten opbouwt.

Er zijn heel wat situaties waarin een werknemer niet werkt maar waar van de wetgever het belangrijk vond dat de werknemer geen vakantierechten zou verliezen. Denk bijvoorbeeld aan zwangerschaps- en bevallingsrust. Hiervoor is een werkneemster al gauw 15 weken afwezig. Het principe ‘door werken vakantie opbouwen in het jaar dat volgt’ zonder uitzonderingen toepassen, zou als gevolg hebben dat alle jonge moeders in het jaar na hun bevalling ongeveer een week vakantie minder zouden krijgen. Om die reden werkt de reglementering over vakantie met gelijkstellingen. Dat zijn periodes waarin effectief niet gewerkt wordt, maar die als gewerkte periode meegeteld worden om vakantierechten te bepalen. Zwangerschaps- en bevallingsrust is daar een voorbeeld van. Een jonge moeder was 15 weken afwezig maar in het jaar dat volgt op de bevalling, krijgt zij toch vier weken vakantie.

Er zijn verschillende situaties van afwezig zijn die de wetgever heeft gelijkgesteld met werken. Afwezig zijn wegens arbeidsongeval of beroepsziekte bijvoorbeeld, maar ook afwezig zijn wegens ‘gewone’ ziekte of ongeval. Die periode wordt slechts 12 maanden gelijkgesteld. Voor een volledige lijst van gelijkstellingen, zie Trefzeker, Sociale Gids, afdeling 52.

Kan je als werkgever afwijken van die gelijkstellingen? Neen! Niet als de rechten van de werknemer daarmee ingekrompen worden. Die lijst is wettelijk vastgelegd. Elke werkgever moet dit respecteren. Zo is het een onderneming niet toegestaan een overeenkomst te sluiten waarin bijvoorbeeld zwangerschapsrust niet langer gelijkgesteld zou worden, zelfs als die gelijkstelling maar gedeeltelijk geannuleerd zou worden en zelfs als daar vergoedingen tegenover zouden staan. Wat in de reglementering hierover werd vastgelegd, kan een onderneming niet verminderen.

Dit geldt ook voor de bijzondere maatregelen getroffen in het kader van Corona: de dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht ten gevolge van de pandemie werden bij Koninklijk Besluit gelijkgesteld effectief gewerkte dagen en dit voor zowel het vaststellen van de vakantieduur als het berekenen van het bedrag van het vakantiegeld. Een onderneming kan dit niet naast zich neerleggen zonder het risico hiervoor aansprakelijk gesteld te worden.