Wist je dat, in sommige gevallen, de opzegtermijn bij ontslag gegeven door de werkgever langer dan verwacht is voor werknemers die tijdelijk werkloos zijn? Ontdek in dit artikel een overzicht van de basisregels en de impact van Covid-19.
Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat, heeft de werknemer ofwel recht op een ontslagvergoeding, ofwel wordt hem gevraagd om een opzegtermijn te presteren. In dat laatste geval kunnen verschillende gebeurtenissen een impact hebben op de opzegtermijn, zoals tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona.
Indien de werkgever beslist om de overeenkomst te beëindigen met een opzegtermijn, zal de basislooptijd van deze opzegtermijn worden bepaald in functie van de anciënniteit van de werknemer en eventueel zijn loon of zijn paritair comité.
Maar die opzegtermijn kan ook verlengd worden: verschillende oorzaken van een schorsing van de arbeidsovereenkomst kunnen namelijk ook de opzegtermijn opschorten. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ziekte of jaarlijks verlof. In de praktijk betekent dit dat de initiële opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd met het aantal dagen van het jaarlijks verlof of het ziekteverlof die vallen onder de opzegtermijn.
In principe wordt de opzegtermijn voor elke vorm van tijdelijke werkloosheid verlengd, behalve voor tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht. Tijdelijke werkloosheid ten gevolge van Covid-19, valt onder tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht. Je zou dus denken dat de opzegtermijn moet blijven lopen tijdens de periode waarin de werknemer tijdelijk werkloos is omwille van overmacht.
Maar, naar aanleiding van de publicatie van een nieuwe wet, zorgen alle dagen van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht ten gevolge van Covid-19 vanaf 22 juni 2020 er echter voor dat de opzegtermijn wordt opgeschort. Deze dagen van tijdelijke werkloosheid zorgen voor een opschorting van, enerzijds, de lopende opzegtermijn en, anderzijds, de opzegtermijnen die van start gaan na deze datum.
De opzegtermijn wordt niet enkel opgeschort door de dagen van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht door corona die worden aangevraagd door de werkgever (omwille van de crisis), maar ook de dagen van tijdelijke werkloosheid van een werknemer die in quarantaine moet blijven naar aanleiding van een attest van de geneesheer dat verklaart dat quarantaine noodzakelijk is.
Opgelet, sinds 1 september 2020, kunnen enkel de bedrijven die behoren tot één van de sectoren op de officiële lijst met zwaarst getroffen sectoren en de werkgevers die minstens 20% tijdelijke werkloosheid hebben aangevraagd omwille van overmacht tijdens het 2de kwartaal van 2020 genieten van tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht ten gevolge van Covid-19.
Alle andere werkgevers moeten beroep doen op het systeem economische werkloosheid. Deze vorm van economische werkloosheid is vereenvoudigd omwille van Covid-19, maar ook deze vorm van werkloosheid zal de opzegtermijn opschorten.
Tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht die niet het gevolg is van Covid-19, bijvoorbeeld omwille van een bedrijfsbrand, zal de opzegtermijn trouwens niet opschorten.In het kort, de gevolgen van tijdelijke werkloosheid op de opzegtermijn samengevat:
| Zorgen niet voor een opschorting van de opzegtermijn (de vooropgestelde opzegtermijn blijft van kracht) | Zorgen voor een opschorting van de opzegtermijn (de opzegtermijn wordt verlengd) | |
| Werkloosheid omwille van overmacht |
|
|
| Economische werkloosheid |
|
Het zal dit jaar niet eenvoudig zijn om de effectieve einddatum van de opzegtermijn te berekenen. Aarzel niet om contact op te nemen met jouw dossierbeheerder bij Acerta voor bijkomende informatie.
Waar kan je besparen of optimaliseren? Wanneer is het interessanter om hr-zaken uit te besteden? En wat als je niet anders kan dan te ontslaan? De consultants van Acerta staan je bij met raad en daad.
Vaarwel verplicht thuiswerk. Welke regels zijn er (nog) van toepassing?
We nemen afscheid van het coronatelewerk, je medewerkers hoeven dus niet meer verplicht te telewerken. Welke andere spelregels zijn wel/niet van toepassing met code geel? We geven je een overzicht.
Lees meerVanaf 18 februari 2022 is telewerk niet langer verplicht, maar opnieuw aanbevolen. Hoewel de wetgeving nog niet officieel gepubliceerd is, staat het wél al vast dat je medewerkers vanaf vrijdag opnieuw meer naar kantoor kunnen komen. Wat houden de versoepelingen voor jou als werkgever in? We lijsten het op.
Lees meerThe Great Resignation, ook in België?
In de Verenigde Staten zouden werknemers meer dan ooit vrijwillig hun job opzeggen. Het fenomeen kreeg de naam ‘The Great Resignation’. Zien we dezelfde trend op de Belgische arbeidsmarkt? Het antwoord is ja, maar in beperkte mate.
Lees meer
