Naar aanleiding van een arrest van het Hof van Cassatie van 12 april 2021 kunnen werknemers die tussen 1 juli en 31 december 2013 zijn aangeworven, voortaan mogelijk genieten van een langere opzegtermijn.
Het vertrekpunt is de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut in 2014. Deze wet had als doel de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gelijk te trekken. De opzeggingstermijn voor alle werknemers die vanaf 2014 zijn aangeworven, is weliswaar gelijkgetrokken, maar dat geldt nog niet voor werknemers die vóór 2014 werden aangeworven. Voor hen wordt de anciënniteit die ze vóór 2014 hebben opgebouwd, apart berekend, afhankelijk van het statuut dat ze op 31 december 2013 hadden.
Welke opzeggingstermijn was tot nu van toepassing op arbeiders?
Voor alle arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 zijn ingegaan, wordt de opzeggingstermijn in twee delen berekend. Het eerste deel van de berekening is gebaseerd op het statuut en de anciënniteit die werd verworven op 31 december 2013 en het tweede deel wordt op dezelfde manier berekend voor arbeiders en bedienden op basis van de anciënniteit die ze hebben verworven sinds 1 januari 2014. De twee delen samen vormen de totale opzeggingstermijn die in acht moet worden genomen. Bijgevolg hebben arbeiders en bedienden die vóór 2014 zijn aangeworven nog steeds een verschillende opzeggingstermijn, terwijl voor alle werknemers die op of na 1 januari 2014 zijn aangeworven, dezelfde opzeggingstermijn geldt.
Vóór 2014 was het bovendien mogelijk om aan de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een clausule toe te voegen die bepaalde dat, in geval van ontslag door de werkgever tijdens de eerste maanden van de overeenkomst, een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen van toepassing was (beter bekend als artikel 60).
Indien een werknemer echter ruim na 2014 wordt ontslagen, maar op 31 december 2013 nog in de eerste maanden van zijn arbeidsovereenkomst zat, zal het eerste deel van zijn opzeggingstermijn nog steeds worden teruggebracht tot 7 dagen.
Wat verandert er?
Het Hof van Cassatie komt nu in een arrest van 21 april 2021 tot een heel andere beslissing. Volgens het Hof moet het eerste deel van de opzeggingstermijn niet langer worden berekend op basis van de gebruikelijke verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen, maar op basis van de opzeggingstermijn die gewoonlijk wordt toegepast in de sector.
Neem bijvoorbeeld de situatie van een arbeider uit de sector handel in voedingswaren (PC 119) die op 1 december 2013 werd aangeworven. In zijn arbeidsovereenkomst werd een clausule toegevoegd die bepaalt dat, in geval van ontslag tijdens de eerste 6 maanden, zijn opzeggingstermijn zal worden teruggebracht tot 7 dagen. Indien deze werknemer in juni 2021 zou worden ontslagen, zou hij recht hebben op een opzeggingstermijn van 7 dagen en 24 weken op grond van de interpretatie van de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, die tot dusver werd toegepast. Als we echter de redenering van het Hof van Cassatie volgen, zou diezelfde arbeider op het moment van zijn ontslag recht hebben op een opzeggingstermijn van 35 dagen en 24 weken, d.w.z. 28 extra dagen.
Waarom geldt deze verandering enkel voor arbeiders?
Vóór 2014 was er geen sprake van een soortgelijke clausule voor de verkorte opzeggingstermijn voor bedienden, maar wel van een proefperiode. Indien de werknemer op 31 december 2013 nog in een proefperiode zat, zal het eerste deel van de opzeggingstermijn nog steeds worden berekend op basis van de “normale” termijn en niet worden verminderd omwille van de proefperiode.
Wat moet de werkgever nu concreet doen?
Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan die tussen 1 juli 2013 en 31 december 2013 in dienst was, is het mogelijk dat hij zich in de situatie bevindt waarvoor het Hof van Cassatie het nieuwe arrest heeft uitgesproken. Een beslissing van het Hof van Cassatie is echter geen wet. Het is wel belangrijk om weten dat de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven de beslissingen van het Hof van Cassatie gewoonlijk volgen. Indien je arbeider zijn opzeggingstermijn voor de rechter betwist, bestaat er dus een risico dat je zal worden veroordeeld tot betaling van een aanvullende vergoeding voor de opzeggingstermijn overeenkomstig de door het Hof van Cassatie aanbevolen berekening.
Bron: Cass. 12 april 2021, S.20.0022.N
Meer weten over opzegtermijnen en schorsingen?
Volg de opleiding 'Schorsing van de opzegtermijn correct berekenen'. Je komt er te weten welke spelregels je als werkgever moet volgen bij een ontslag en de berekening van opzegtermijn.
Meer info en inschrijven