Als werkgever heb je je misschien vergist in de verzenddatum van een ontslagbrief door uit reflex 2020 in plaats van 2021 te vermelden. Wat zijn de gevolgen?
Je weet wellicht dat 2021 is aangebroken, maar misschien heb je, vooral in dit beginnend jaar, gewoon een vergissing gemaakt bij het schrijven van de datum. Uit reflex heb je misschien januari 2020 vermeld. Simpele onachtzaamheid zal je zeggen, maar wat als deze fout in een officieel besluit terechtkomt?
Meer bepaald, wat als deze fout zich in de opmaak van een ontslagbrief bevindt?
Een opzegbrief met een onjuiste datum
Ter herinnering, wanneer een werknemer wordt ontslagen, moet je hem de opzegging kennisgeven. De opzegging is een document die de volgende drie verplichte vermeldingen moet bevatten:
- De begindatum van de opzeggingstermijn;
- De duur van de opzeggingstermijn;
- De datum en de handtekening van de opzegbrief.
Wat gebeurt er als je je van jaar vergist bij de vermelding van één van deze data?
Je hebt in 2021 een opzegging kennisgegeven maar de vermelde begindatum van de opzeggingstermijn bevindt zich in 2020.
Stel dat je alle wettelijke kennisgevingen hebt opgenomen, maar dat je uit reflex als begindatum van de opzeggingstermijn januari 2020 in plaats van januari 2021 hebt geschreven. Wat zijn de gevolgen en, belangrijker, hoe zet je deze fout recht?
Deze fout kan altijd rechtgetrokken worden. De beste oplossing is uiteraard dat de werknemer in onderling overleg een akkoord ondertekent waarin hij erkent dat het wel degelijk gaat om het begin van een opzeggingstermijn die in 2021 van start gaat. Je fout is dan gedekt.
Als je werknemer weigert een dergelijk akkoord te ondertekenen, kan je je vergissing altijd corrigeren door een brief terug te sturen naar de werknemer waarin staat dat het om een materiële vergissing gaat en dat de betroffen opzegtermijn ingaat op dezelfde datum, maar dan in 2021 (en niet in 2020).
Wat als je geen brief gestuurd hebt en je werknemer geen akkoord getekend heeft?
Je handen zijn niet gebonden. Je kan inderdaad nog steeds beweren dat het om een simpele materiële fout gaat. Men moet namelijk kijken naar de werkelijke intentie van de partijen, en als je dit jaar een opzegbrief gestuurd hebt, lijkt het duidelijk dat je van plan was om ook de opzeggingstermijn dit jaar te doen beginnen.
Hoewel dit argument vaak door de rechtbank wordt aanvaard, is het nog steeds verstandiger om te anticiperen aan de hand van een ondertekend akkoord van de werknemer of een rectificatiebrief.
Wat als je je vergist hebt in de verzenddatum van de brief?
Je kan dezelfde redenering gebruiken als bij een fout in de begindatum van de opzegtermijn.
Het is beter om de instemming van de werknemer te hebben of, bij gebrek hiervan, om voor een rectificatiebrief te opteren en als deze twee stappen niet werden genomen, om het argument van de materiële fout te claimen.
Meer informatie over dit onderwerp vind je in de afdeling 0.1.VI. B van je Sociale Gids.