Het EK zal de komende weken alle aandacht opeisen. De vrolijkheid die gepaard gaat met dit evenement is welkom, maar wat als je werknemer voorrang geeft aan het voetbal boven het werk?
Voetbal brengt een gevoel van saamhorigheid terug na zoveel maanden van isolement, en dat is een goede zaak. Maar wat als je werknemer tijdens de werkuren zijn prioriteiten vergeet?
Wat als je werknemer naar een match kijkt tijdens zijn werkuren?
In de arbeidsovereenkomst en het arbeidsreglement komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer arbeidsprestaties zal leveren gedurende bepaalde vastgelegde uren. Een werknemer die aanwezig is op de werkvloer, kan daar niet zo maar eenzijdig van afwijken en beslissen dat hij naar een match kijkt in plaats van te werken.
Tijdens telewerk kan de werknemer zelf zijn werk organiseren binnen de in de onderneming geldende arbeidsduur. Je maakt best afspraken over de tijdstippen waarop de werknemer beschikbaar moet zijn. Zo vermijd je dat je werknemers niet bereikbaar zouden zijn tijdens de match.
Is je werknemer aanwezig op de werkvloer, dan valt het uiteraard snel op wanneer hij naar de match kijkt in plaats van te werken en zich dus niet houdt aan de voorwaarden van zijn arbeidsovereenkomst. Is de werknemer echter thuis aan het werk en heb je afspraken rond beschikbaarheid gemaakt, dan is het moeilijker om na te gaan of hij deze respecteert. In dat geval zou je een policy kunnen uitwerken die je toelaat om een algemene controle uit te voeren via het informaticasysteem. Stel je vast dat de werknemer zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, dan kan je daaraan sancties koppelen die voorzien zijn in je arbeidsreglement.
Kan de werkgever een wedstrijd op groot scherm tonen om de sociale banden tussen de werknemers te vernieuwen?
Hoewel de werkgever de wedstrijd in overeenstemming met maatregelen ter preventie van covid mag uitzenden voor 200 mensen binnen en 400 mensen buiten, mag deze niet worden gebruikt als teambuildingactiviteit.
Volgens de huidige wetgeving zijn teambuildings met fysieke aanwezigheid zelfs nog steeds verboden. De werkgever kan zijn werknemers niet dwingen de wedstrijd bij te wonen. De werkgever kan hoogstens zijn uitrusting en de plaats van bijeenkomst ter beschikking stellen van de werknemers onder de hierboven vermelde voorwaarden.
Wat als je werknemer op een digitale vergadering verschijnt in een supporterstenue?
Sommige werknemers denken dat alles is toegelaten op vestimentair vlak. Je kan in je hoedanigheid van werkgever echter de nodige regels vaststellen. De beste oplossing bestaat er in om in je arbeidsreglement hierover duidelijke afspraken vast te leggen. Je kan eveneens sancties voorzien in je arbeidsreglement welke zullen worden toegepast als men de afspraken niet respecteert.
Is er een verschil voor werknemers die telewerken?
Dat hangt af van de activiteiten die de telewerker uitoefent. Als de telewerker een functie heeft waarbij hij niet aan videoconferenties hoeft deel te nemen, maar alleen schriftelijk of telefonisch werk uitvoert, kun je hem niet verplichten thuis een bepaalde outfit te dragen.
Maar wanneer je medewerker deelneemt aan videoconferenties met klanten bijvoorbeeld, zijn de regels opgenomen in het arbeidsreglement wel degelijk van toepassing. Om misverstanden te voorkomen, is het raadzaam om in je arbeidsreglement te vermelden dat de regel over het dragen van gepaste kleding ook voor telewerkers geldt. Je zal je medewerker daarentegen wellicht moeilijk een sanctie kunnen opleggen, wanneer hij, zoals sommige bekende politici in ons land, geen rekening heeft gehouden met de aanwezigheid van spiegels in zijn omgeving die meer onthullen dan hij van plan was. Om dergelijke ongelukken te voorkomen, kan het verstandig zijn om virtuele achtergronden te voorzien, bijvoorbeeld met het logo van het bedrijf.
Je kan je medewerker niet opleggen om zijn privé-omgeving in overeenstemming te brengen met de regels van het bedrijf, bijvoorbeeld door te eisen dat zijn huis netjes is (zelfs na een voetbalfeestje bijvoorbeeld). De woning van de werknemer behoort immers tot de privésfeer. Een virtuele achtergrond bij videoconferences kan andermaal problemen vermijden.
Maar stel nu dat je medewerker besluit om een eigen achtergrond in te stellen, bijvoorbeeld met een foto van het meest cruciale moment van de afgelopen wedstrijd. In dit geval is het aangewezen om in het arbeidsreglement richtsnoeren op te nemen over de achtergrond die wordt gebruikt in vergaderingen met klanten en/of collega's. Als je medewerker zich niet aan deze regels houdt, kun je eventueel sancties overwegen die in het arbeidsreglement voorzien zijn.
Wat als de werknemer de volgende ochtend wat later wil starten?
Ging de match zelf of de bijhorende festiviteiten door tot in de late uren, dan zal je werknemer waarschijnlijk de dag nadien graag wat later beginnen aan zijn werkdag.
Wanneer er bij tewerkstelling op de arbeidsplaats gebruik gemaakt wordt van glijtijden, dan kan je werknemer deze benutten om wat later te beginnen. In een systeem van glijtijden ga je vaste tijdstippen vastleggen waarin je werknemer verplicht aanwezig moet zijn en glijtijden waarbinnen de werknemer zelf kiest wanneer hij start en stopt met werken. In de meeste systemen van glijtijden wordt er voorzien dat de arbeidsdag kan aangevat worden op een moment dat de werknemer zelf kiest binnen de grenzen die de werkgever bepaalt (bv: ergens tussen 8 en 10 uur). Wanneer je gebruik maakt van glijtijden is het wel altijd nodig om te voorzien in een systeem van tijdsregistratie.
Voor werknemers die telewerken is het invoeren van glijtijden niet echt een meerwaarde. Als je werknemers wil verplichten op bepaalde stamtijden aanwezig te zijn, kan je dat ook via het vastleggen van beschikbaarheidstijden zonder dat je glijtijden moet invoeren in het arbeidsreglement. Is er (bv. in een policy) afgesproken dat je werknemer ’s morgens vanaf een bepaald uur beschikbaar moet zijn, dan kan daar enkel van afgeweken worden indien de werkgever daarmee akkoord is.
Wordt er getelewerkt en werden er geen afspraken gemaakt rond beschikbaarheidstijd, dan kiest de werknemer zelf op welke tijdstippen hij zijn uren presteert. Een werknemer zou er dus voor kunnen kiezen om wat later te beginnen en op een later tijdstip die dag wat uren bij te werken.
Hoe zit het met een ongeval dat tijdens werktijd plaatsvond terwijl de werknemer naar een voetbalwedstrijd zat te kijken?
Opdat een ongeval als arbeidsongeval kan worden gekwalificeerd, moet het ongeval zich niet alleen hebben voorgedaan tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, maar moet het ook het gevolg zijn van de uitvoering van de overeenkomst.
Als uw werknemer naar een wedstrijd kijkt, voert hij zijn arbeidsovereenkomst niet uit. Het is dus geen arbeidsongeval, tenzij u er een teamactiviteit van hebt gemaakt in het kader van het werk.
Wat gebeurt er als uw werknemer de dag na een wedstrijd niet fit genoeg is om te werken?
De werknemer is gebonden door zijn arbeidsovereenkomst en de wet vereist dat hij zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig verricht. Is de werknemer na een wedstrijd (en de eventuele verlengingen) veel te moe om zijn werk naar behoren te doen? Of wat moet er gebeuren als is hij nog onder invloed van alcohol?
Je kan de werknemer duidelijk maken dat dergelijk gedrag onaanvaardbaar is en dat hij vrijaf moet nemen. Als de werknemer ermee instemt, is het probleem opgelost. Je kan de werknemer ook een waarschuwen sturen om hem duidelijk te maken dat hij bij het uitvoeren van het werk in een toestand moet zijn om het werk naar behoren te doen.
Nog een laatste belangrijk advies om het EK aangenaam te maken voor zowel werkgever als werknemer?
Het belangrijkste advies om een goede relatie op de werkplek te behouden, zelfs in deze meer feestelijke tijden, is om de verwachtingen duidelijk te communiceren. Een werkgever die duidelijke regels inzake werktijden en verwachten vastlegt, kan veel conflicten en misverstanden voorkomen. Daartoe is het van belang een duidelijk en volledig arbeidsreglement op te stellen, met inbegrip van een passend beleid inzake het gebruik van nieuwe technologieën. Aarzel niet de hulp in te roepen van een juridisch adviseur via legal.consult@acerta.be – 016 24 53 24.