Word je als werkgever verplicht een tijdsregistratiesysteem in te voeren? Het Arbeidshof van Brussel velde op 21 mei 2020 een opmerkelijk arrest: de werkgever is verplicht om een objectief, betrouwbaar én toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Verder doen ook het massale thuiswerken en de nieuwe manier van werken het debat rond flexibiliteit weer oplaaien. Acerta voegde de daad bij het woord en nodigde volgende experts uit:
Als we het arrest van 21 mei 2020 - dat er gekomen is nadat een ontslagen werkneemster loon vorderde voor 34 overuren, ook al had ze daarvoor geen bewijs - beter willen begrijpen, moeten we eerst terugspoelen naar het arrest van 14 mei 2019, uitgesproken door het Europees Hof van Justitie. Daarin staat dat de lidstaten ervoor moeten zorgen dat de minimale rusttijden en maximale arbeidsduur gerespecteerd worden, door ‘de nodige maatregelen’ te treffen. Bijgevolg oordeelde het Arbeidshof van Brussel dat het niet aan de werknemer is om de arbeidstijd te bewijzen, maar aan de werkgever.
Of de richtlijnen er gekomen zijn in het kader van verloning en de betaling van prestaties? Toch niet. Kris De Meester licht toe: “De richtlijnen zeggen heel weinig over arbeidstijd. Meer zelfs, ze focussen op rustperiodes. Zo werden onder meer het jaarlijks verlof en de pauzes waarop werknemers recht hebben opgenomen. Wat arbeidstijd betreft, bespreekt het enkel dat je je medewerkers niet meer dan 48 uur op weekbasis mag laten werken.”
Uitgangspunt is dus de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Volgens Kris De Meester kan je uit de richtlijnen niet afleiden dat een veralgemeende tijdsregistratie verplicht zou zijn. Hoe organiseer je dan een organisatie waar werknemers het beste van zichzelf kunnen geven?
Probeer maar eens een one-size-fits-all systeem te vinden, voor grote organisaties als Audi Brussels. Dat is haast onmogelijk, met verschillende ‘categorieën’ van werknemers, die ook nog eens over de landsgrenzen heen actief zijn. Voor Erik Prieels is het een kwestie van ‘geven en nemen’: “Iedere werkkracht, of het nu om een arbeider of bediende gaat, kan een eigen vorm van flexibiliteit opvolgen. Enerzijds moet de werkgever prestaties uitbetalen, anderzijds geeft tijdsregistratie de werknemer de mogelijkheid iets vroeger te stoppen met werken, wanneer hij of zij op een andere dag wat langer gewerkt heeft.”
Als het van Elke Van Hoof afhangt, moeten we meer focussen op recupereren, en minder op presteren. “Als werkgever moet je de best mogelijke context voor je werknemer creëren, om van daaruit je organisatie levensvatbaarheid te geven en je bedrijf te laten groeien. Daarnaast heerst er heel wat rolonduidelijkheid, waardoor werknemers en werkgevers in verhitte discussies verzeild raken, en waarbij tijdsregistratie vaak wordt aangereikt als oplossing. Het is echter interessanter om in te zetten op een geïntegreerd welzijnsbeleid.”
Volgens Sarah De Groof, geven glijdende werkroosters een stukje ‘macht’ terug aan de werknemers. “Je moet de autonomie bij de werknemer leggen. Hoe je die autonomie bewaakt? Niet door zoveel mogelijk grenzen op te leggen. Dat strookt niet met de huidige tijdsgeest. Het puur meten van tijd werkte in 1990, maar nu niet meer. De achterliggende doelstelling van veiligheid en gezondheid is wel nog altijd relevant.
Veel hangt natuurlijk af van het individu: sommige werknemers zijn gelukkiger met tijdsregistratie, andere voelen zich beknot. “Arbeidstijd is voor mij een middel, welzijn het doel. Op wetgevend vlak kunnen werkgevers gebruikmaken van de uitzondering op de richtlijn: het statuut van de autonome medewerker."
Kris De Meester vindt het een goede zaak dat de nood aan flexibiliteit, zowel van de werkgever als van de werknemer, verzoend wordt. Toch er is meer nodig: “Je moet een balans vinden tussen de aspiraties van het individu en die van je bedrijf. Tijdsregistratie veralgemeend inzetten past hier niet in.”
Wat corona betreft, heeft de crisis Erik Prieels al heel wat grijze haren bezorgd, maar werkt ze ook inspirerend: “We hebben ons thuiswerkbeleid op extreem flexibele wijze moeten uitbreiden. Het kader is er nu, net als het wederzijds vertrouwen. Waar het management vroeger nogal wantrouwig ten opzichte van thuiswerk stond, hebben we enorm hard aan onze bedrijfscultuur gewerkt. Ik ben voorstander om de collectieve flexibiliteit die een grote onderneming verwacht, te combineren met de individuele flexibiliteit waarnaar de werknemer verlangt. En dat niet alleen in tijden van corona, maar tijdens de hele loopbaan.”
Piet Vandenbergh sluit zich aan bij Erik Prieels. Maar hoe vertaal je dat in wetgeving? “Een reden waarom de Arbeidswet zo complex is, is omdat deze zich toespitst op verschillende ‘gevallen’. Uiteindelijk resulteert dit in een soort van zevenkoppige draak met veel mogelijkheden. We willen er in ieder geval voor zorgen dat we de zaken niet op hun beloop laten en dat we op z’n minst gaan monitoren. Ik hoop dat er nu handvaten zijn”, aldus Piet Vandenbergh.
Sarah De Groof vult aan: “De uitspraak van het Hof betreft vooral zaken die de werkgever z’n beloop heeft laten gaan. Je moet wel iets doen. Je moet de juridische realiteit en de feiten verzoenen, wetende dat er in extreme gevallen een misnoegde werknemer een claim zou kunnen eisen. Ik stel voor dat je dit niet voor iedereen op dezelfde manier doet. Het gaat tenslotte niet om time management, maar om energy management, en het vinden van een evenwicht tussen de work-life balance van je werknemers, en het juridische luik. Maak bijvoorbeeld een soort van cafetariaplan voor tijd: de ene werknemer wil meer autonomie, terwijl de andere niet zo te vinden is voor glijdende werkroosters.”
Herbekijk en herbeluister het Acerta HR Crossroads debat over ‘Flexibili-tijd en tijdsregistratie’.
Bekijk het debatKennelijk onredelijk ontslag voor contractanten in de overheid
Contractanten in de openbare sector zullen vanaf nu ook beschermd zijn tegen kennelijk onredelijk ontslag. Op 1 mei 2024 treedt deze wet in werking. Ontdek wat je moet weten als werkgever.
Lees meerDe verkiezingen komen eraan: wat moet er nog beslist worden?
In de aanloop naar de verkiezingen op 9 juni 2024 zijn er nog wat arbeidsdossiers die moeten afgewerkt worden en dus nog wat beslissingen die genomen moeten worden. Wat is de impact hiervan als werkgever?
Lees meerWat verandert er voor werkgevers in april 2024?
De wetgeving verandert aan een snel tempo en als werkgever is het belangrijk dat je op de hoogte blijft en weet welke wijzigingen een impact kunnen hebben op jouw organisatie. Wij lijsten alle belangrijkste wijzigingen op voor april 2024.
Lees meer
