Het coronavirus is in België, dat is een feit. In onze vorige berichten hebben we je al geïnformeerd over de maatregelen die de RVA heeft genomen in het kader van de tijdelijke werkloosheid en hebben we je een oplossing aangeboden voor 6 scenario's die zich voor een werkgever kunnen voordoen.
Ben je werkgever? we verzamelden voor jou de meest gestelde vragen en antwoorden.
Nu is het Coronavirus in België een realiteit geworden en is de impact op de werkplek nog groter geworden. Je vindt hier praktische antwoorden op de meest gestelde vragen van werkgevers rond drie thema's:
1. Preventiemaatregelen en organisatie op het werk
- Mijn werknemer oogt ziek. Mag ik hem naar huis sturen?
- Alle werknemers werken op dezelfde arbeidsplaats. Om besmetting te vermijden zou ik hen elders willen laten werken, ook al zijn ze niet ziek. Kan dat?
- Mag ik van mijn werknemer eisen dat hij persoonlijke hygiëne maatregelen naleeft?
2. Minder werk wegens coronavirus
- Ten gevolge van het coronavirus heb ik niet meer voldoende werk voor mijn werknemer, wat moet ik doen?
- Mag ik mijn werknemer vragen om vakantie op te nemen tijdens deze periode met afnemende activiteit?
- Ik zet mijn activiteiten tijdelijk volledig stop. Wat moet ik doen met mijn werknemers?
- Door een afgelast evenement kan ik mijn werknemers niet laten werken. Wat nu?
3. Neveneffecten van het virus op mijn werknemer
Preventiemaatregelen en organisatie op het werk
Mijn werknemer oogt ziek. Mag ik hem naar huis sturen ?
Je werknemer wordt vermoed geschikt te zijn om te werken. Als hij zich op het werk aanbiedt en niet bewijst arbeidsongeschikt te zijn, moet je hem tewerkstellen. Dat is een wettelijke verplichting.
Wanneer je echter vermoedt dat de werknemer niet geschikt is om te werken, dat hij besmet is door het coronavirus, dan dien je dat te bewijzen. Je kan de werknemer daarbij niet verplichten om naar de arbeidsarts te gaan, noch kan je aan de arbeidsarts de opdracht geven om een (gedwongen) onderzoek te doen. Je zal moeten voortgaan op algemene verschijnselen en aanwijzingen.
Er is uiteraard geen enkel probleem wanneer de werknemer wél stelt dat hij arbeidsongeschikt is en dit bewijst aan de hand van een doktersattest. Wanneer vast staat dat een werknemer ziek of besmet is en daardoor de kans bestaat dat de andere werknemers besmet worden, heb je het recht die persoon van het werk te verwijderen (en naar huis te sturen).
Alle werknemers werken op dezelfde arbeidsplaats. Om besmetting te vermijden zou ik hen elders willen laten werken, ook al zijn ze niet ziek. Kan dat?
Binnen het bedrijf: in andere lokalen?
Wanneer je dit voorstelt en de werknemers er op ingaan, is er geen enkel probleem. Het akkoord van de werknemer kan ook blijken uit het toepassen van de maatregel.
Wanneer de werknemers hiermee niet instemmen en je de locatie van het werk en de organisatie van het werk eenzijdig wijzigt, dienen wel een aantal spelregels gevolgd te worden:
- de wijziging moet een tijdelijk karakter hebben en in relatie staan tot wat nodig is ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en mag geen grote impact hebben.
- wijzig je niet-essentiële arbeidsvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden zoals arbeidsprocessen of arbeidsplaats die niet opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst (wat dikwijls het geval is), vormt dat evenmin een probleem wanneer die aanpassingen duidelijk en noodzakelijk hun oorsprong vinden in de vrijwaring van de gezondheid van de werknemers ten aanzien van de (mogelijke) pandemie en er een overduidelijke en proportionele band is tussen beide.
In elk geval dien je de wijziging te motiveren, verwijzend naar de welzijnswetgeving en de regels op de arbeidsovereenkomsten. Je doet er goed aan steeds het advies van de preventieadviseur en de arbeidsarts in te winnen bij het bepalen van de noodzakelijke aanpassingen.
Kan ik mijn werknemer verplichten tot thuiswerk?
Mag ik mijn werknemer vragen om thuis te werken om eventuele besmetting te vermijden?
Thuiswerk – of telewerk – gebeurt op vraag van de werknemer en kan je niet opleggen. Je kan de maatregel wel voorstellen. Wanneer je niet beschikt over het uitdrukkelijk akkoord van je werknemer, dient er een risico-afweging te gebeuren. Het akkoord kan mogelijk ook blijken uit het toepassen van de maatregel na een communicatie hierover zonder uitdrukkelijke reactie van de werknemers.
Weigeren de werknemers en wens je toch dat ze thuis werken, zal je moeten aantonen dat een besmetting reëel is en er maatregelen moeten getroffen worden om een dreigende besmetting van alle werknemers te vermijden. Dat om te verhinderen dat je werknemer een ‘verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens eenzijdige wijziging van de essentiële arbeidsvoorwaarden’ inroept.
Bij de keuze voor thuiswerk is het van belang de juridische regels te formaliseren in een thuiswerkpolicy.
Heb je vragen over aanpassingen aan de arbeidsovereenkomst rond locatiewijzigingen of thuis- en telewerk?
Mag ik van mijn werknemer eisen dat hij persoonlijke hygiëne maatregelen naleeft?
Je kan op basis van je werkgeversgezag eisen dat je werknemers persoonlijke hygiëne maatregelen naleven (bv. vermijden van handen schudden) en persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) gebruiken.
Indien je een mondmasker wil invoeren, betrek je hierbij de arbeidsarts en het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Je vraagt voorafgaandelijk het advies van het Comité. Je bepaalt ook de omstandigheden waarin het mondmasker moet worden gebruikt.
Minder werk wegens coronavirus
Ten gevolge van het coronavirus heb ik niet meer voldoende werk voor mijn werknemer, wat moet ik doen?
Het coronavirus en de paniekgolf die ermee gepaard gaat, heeft een rechtstreekse impact op de economie. Merk je al een afname van je economische activiteiten en weet je niet meer wat je moet doen met je teveel aan werkkrachten tijdens deze dalperiode? Er zijn verschillende oplossingen mogelijk.
Tijdelijke werkloosheid
Zoals vermeld in een vorig artikel, zou je je werknemers op tijdelijke werkloosheid kunnen zetten. In deze gevallen ontvangt de werknemer een uitkering van de RVA. Let op, in geval van economische werkloosheid ben je ook een bijkomende vergoeding verschuldigd.
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, betekent tijdelijke werkloosheid niet altijd dat je werknemers volledig werkloos zijn. Je kan bijvoorbeeld kiezen voor een gedeeltelijke tijdelijke werkloosheid, waarbij jouw voltijdse werknemer slechts enkele dagen per week werkt, of een tijdelijke werkloosheid waarbij alle werknemers tijdelijk al hun taken moeten stopzetten.
Flexibiliteit
Heb je minder werk voor je werknemers of net meer werk door de gevolgen van het coronavirus dan heb je slechts een beperkt aantal mogelijkheden om hierop in te spelen bij de planning van de uurroosters van je werknemers.
-
Kleine flexibiliteit
Je zou gebruik kunnen maken van kleine flexibiliteit. Daarmee kan je je werknemers piekroosters laten werken als het drukker is of dalroosters als er minder werk is. Dit vereist wel dat het systeem van kleine flexibiliteit voorzien is in je arbeidsreglement en ook alle verschillende roosters daarin opgenomen zijn. Wil je van rooster wisselen en bijvoorbeeld overschakelen naar een dalrooster omdat het minder druk is door het coronavirus, dan moet je dit ten minste 7 dagen voorafgaand kenbaar maken aan je werknemers.
Met de roosters in het kader van kleine flexibiliteit kan je een afwijkend rooster opnemen in je arbeidsreglement dat maximaal 2 uur (+ of -) afwijkt van het basisrooster tot maximaal 9 uur. Het weekrooster kan maximaal 5 uur (+ of -) afwijken van het basisrooster tot maximaal 45 uur. Werkt je werknemer in principe dagelijks 8 uur en 40 uur op weekbasis? Dan zou je je werknemer elke dag een uur minder kunnen laten werken zodat hij dagelijks 7 uur werkt en 35 uur op weekbasis.
Het is wel de bedoeling dat de werknemer over een jaar de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur respecteert. Als je nu dalroosters laat presteren, dan zullen deze op een ander moment gecompenseerd moeten worden door piekroosters.
Naast kleine flexibiliteit bestaan er nog andere mogelijkheden om werknemers flexibel te laten werken. Deze mogelijkheden zijn sectoraal bepaald. Bekijk zeker je sectorale gids hierover.
-
Deeltijdse werknemers
Voor werknemers die deeltijds werken met een variabel werkrooster kondig je 5 werkdagen vooraf aan volgens welk werkrooster de werknemer zal moeten presteren. Voor dergelijke werknemers kan je makkelijk zelf bepalen wanneer hij meer of minder uren werkt. Hierbij mag wel niet uit het oog verloren worden dat de werkelijkse arbeidsduur moet gerespecteerd worden over een referteperiode van maximum een trimester (verlengbaar tot maximum een jaar via cao of arbeidsreglement).
-
Opnemen inhaalrust
Hebben je werknemers overuren, bijvoorbeeld in het kader van buitengewone vermeerdering van werk, gemaakt, dan moet je hen doorgaans ook inhaalrust toekennen. Is er minder werk, of wil je liever dat je werknemer thuisblijft, dan zou je je werknemer kunnen vragen om de opgebouwde inhaalrust op te nemen. Strikt juridisch is er niet bepaald dat er een akkoord vereist is tussen werknemer en werkgever over het tijdstip waarop de inhaalrust wordt genomen. Al is het uiteraard aangeraden om de opname van de inhaalrust in onderling overleg te bepalen. Bekijk ook zeker je arbeidsreglement. Het is mogelijk dat daarin regels opgenomen zijn over het moment waarop de inhaalrust kan genomen worden.
Mag ik mijn werknemer vragen om vakantie op te nemen tijdens deze periode met afnemende activiteit?
De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Je kan je werknemer daarom niet verplichten om zijn verlofdagen op te nemen op het moment waarop je economische activiteiten verminderen ten gevolge van het uitbreken van het coronavirus. Met het akkoord van de werknemer kunnen er in deze gevallen echter wel verlofdagen worden ingezet.
Ik zet mijn activiteiten tijdelijk volledig stop. Wat moet ik doen met mijn werknemers?
Wat is het lot van je werknemers als je activiteit sterke hinder ondervindt en je beslist om je volledige bedrijfsactiviteiten te onderbreken voor een bepaalde periode?
Zoals eerder vermeld, kan je je werknemers niet verplichten om verlof op te nemen tijdens de sluiting van je bedrijf.
Je kan echter kiezen voor een collectieve sluiting. Opgelet, de beslissing om een collectieve sluiting in te voeren kan niet zomaar eenzijdig worden genomen. Deze beslissing is namelijk onderworpen aan een sociaal overleg binnen je bedrijf. Dit overleg vindt plaats tijdens de ondernemingsraad, in aanwezigheid van de vakbondsafvaardiging of een meerderheid van de werknemers, afhankelijk van de situatie in jouw bedrijf. Er is geen sprake van een bepaalde datum waarop je deze collectieve sluiting moet hebben vastgelegd; in principe is dit het hele jaar mogelijk. Van zodra er een beslissing wordt genomen, moet je de werknemers hiervan op de hoogte brengen door een bericht uit te hangen. Deze sluitingsdagen zullen vervolgens worden opgenomen in het arbeidsreglement.
Als de sluiting een rechtstreeks verband heeft met je economische situatie of overmacht, kan je eventueel een volledige onderbreking voorzien in de vorm van een tijdelijke werkloosheid, zoals we eerder hebben aangehaald.
Tot slot, als je geen van voornoemde opties kunt aanwenden en je werknemers weigeren om vakantie te nemen, zal je geen andere keuze hebben dan het loon van deze werknemers ook gedurende de periode van werkonderbreking te blijven uitbetalen.
Door een afgelast evenement kan ik mijn werknemers niet laten werken. Wat nu?
Nu blijkt dat evenementen waarop meer dan 1000 deelnemers aanwezig zullen zijn beter niet kunnen doorgaan, kan het zijn dat je als organisator een evenement moet afgelasten. Wat is dan het lot van de werknemers die hier werden geacht te werken? Of misschien heb je speciaal voor dat evenement wel bijkomende krachten aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of een bepaald werk?
In gevallen waar je het evenement moet afgelasten op bevel van de overheid en je geen ander werk kan voorzien voor je werknemers, kan je beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.
Bijvoorbeeld, je onderneming doet de beveiliging voor grote evenementen. Je had enkele nieuwe medewerkers aangeworven met een kort contract, voor de duur van het evenement. Enkele dagen op voorhand wordt het evenement geannuleerd aangezien de overheid samenkomsten van meer dan 1000 mensen verbiedt. Je wordt geconfronteerd met een overmachtssituatie waardoor je deze werknemers niet kan laten werken. Heb je geen ander evenement waarvoor je hen kan inschakelen, dan kan je voor deze dagen tijdelijke werkloosheid wegens overmacht aanvragen.
Neveneffecten van het virus op mijn werknemer
De school van de kinderen van mijn werknemer is gesloten. Wat doen?
Occasioneel telewerk
Zoals je wellicht weet, kan je sinds 1 februari 2017 in het kader van werkbaar en wendbaar werk occasioneel telewerk voorzien voor je werknemers.
De sluiting van een school en het opvangprobleem van je werknemer zou een reden kunnen zijn om te kiezen voor occasioneel telewerk. Op die manier behoud je actieve arbeidskrachten voor die dag en je werknemer heeft een oplossing voor zijn/haar kind.
Verlof om dwingende redenen
Verlof om dwingende redenen is een in principe onbetaald verlof dat door de werkgever toegekend wordt om een dringend familiaal of sociaal probleem op te lossen.
De sluiting van een school zou beschouwd kunnen worden als een dwingende reden.
Dit verlof is in principe onbetaald, maar als je deze verlofdag toch wenst uit te betalen, dan kunt je dat doen. Je bent in geen geval verplicht om deze verlofdag uit te betalen.
Vakantie
De werknemer kan ook vragen om die dag een dag betaalde vakantie op te nemen.
Het moment waarop de jaarlijkse vakantie genomen wordt, moet altijd het voorwerp uitmaken van een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werknemer kan zijn verlof dus niet opdringen of pas de dag zelf of de dag na zijn afwezigheid verwittigen. Wordt het verlof opgenomen zonder voorafgaande toestemming, dan kan je het beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.
Verlof zonder wedde
Heeft je werknemer zijn vakantiedagen uitgeput, dan zou hij een dag verlof zonder wedde kunnen vragen. Hier is niet enkel de datum van het verlof, maar ook het recht op zich onderworpen aan het akkoord van de werkgever. Bijgevolg kan je werknemer enkel mits uitdrukkelijk akkoord van jouw kant een verlof zonder wedde overwegen. Is een dergelijk akkoord er niet, dan kan je ook hier uitgaan van een ongewettigde afwezigheid.
Tijdskrediet of ouderschapsverlof
Tijdskrediet en ouderschapsverlof zijn onderworpen aan voorwaarden en een strikte procedure. Als de werknemer besluit om zijn ouderschapsverlof of tijdskrediet op te nemen om voor zijn kind te zorgen dat niet naar school kan gaan, is dat enkel mogelijk mits een kennisgeving die hij enkele maanden eerder liet horen aan zijn werkgever. Het is enkel mogelijk om een tijdskrediet of ouderschapsverlof van de ene op de andere dag op te nemen mits het expliciet akkoord van de werkgever.
Bovendien kan het tijdskrediet of ouderschapsverlof enkel worden opgenomen voor een bepaalde minimumperiode. Het is niet mogelijk om dit soort loopbaanonderbrekingen te starten voor een periode van slechts enkele dagen. In dat opzicht biedt ouderschapsverlof een grotere flexibiliteit dan het tijdskrediet, aangezien het eventueel kan worden ingevoerd voor een periode van een week. Om meer te weten te komen over deze flexibiliteit, die mogelijk is dankzij het ouderschapsverlof, aarzel niet om de volgende link te raadplegen.
Tot slot, als je werknemer al in een systeem van loopbaanonderbreking zit dat niet is aangepast aan de huidige praktische situatie, bijvoorbeeld indien de werknemer in een systeem van ouderschapsverlof op woensdagen zit en de school sluit op donderdag en vrijdag, kan de werknemer die zijn ouderschapsverlof (niet tijdskrediet) opneemt eventueel, in akkoord met zijn werkgever, beslissen om zijn ouderschapsverlof eenmalig aan te passen aan deze situatie.
Mijn werknemer is bang voor een besmetting met het coronavirus en weigert zijn woning te verlaten. Hij besluit om vakantie op te nemen. Kan dit?
De jaarlijkse vakantie moet worden opgenomen in onderling akkoord tussen werknemer en werkgever. Dat betekent dat de werknemer niet eenzijdig kan beslissen over zijn vakantiedagen. Hij moet steeds wachten op het akkoord van de werkgever.
Als de werknemer onverwacht afwezig is en vakantie heeft genomen zonder jouw akkoord en als de organisatorische omstandigheden binnen je bedrijf dit niet toestaan, kan je weigeren om je werknemer te betalen voor de dagen waarop hij afwezig was. Deze afwezigheid kan namelijk worden beschouwd als ongewettigde afwezigheid.
Heb je nog andere vragen met betrekking tot het coronavirus op de werkplek? Aarzel niet om contact op te nemen met je dossierbeheerder bij Acerta of om de officiële website van de FOD WASO raadplegen, die ook een register bijhoudt van de vragen die door de werkgevers in dit domein worden gesteld.