Vorige

Kernpunten debat 'Hoe overleeft je organisatie de volgende corona-golf?'

21 augustus 2020 Werkgevers

Wanneer het over het coronavirus gaat, en vooral de opgelegde maatregelen vanuit de overheid, is ons land opgesplitst in believers en non-believers. De ene groep is zeer angstig en volgt de maatregelen nauwgezet, de andere groep vindt ze klinkklare onzin. Eén ding is zeker: de maatregelen hebben een verregaande impact op onze economie. We zijn massaal op zoek naar meer informatie en inzicht in die tweede golf en de arbeidsmarkt. Tijd voor een debat met volgende experts:

  • Dr. Dirk Dewolf, administrateur-generaal Vlaams agentschap Zorg en Gezondheid,
  • Prof. dr. Timothy Desmet, prof. dr. psychologie VUB en Hult International Business School Londen,
  • Roger Leyssens, HR director ad interim en voormalig HR director Belfius, en
  • Hannelore Van Meldert, manager BoostHR, Acerta Consult,
  • Moderator: Kathelijne Verboomen, Directeur Kenniscentrum Acerta.

Leestijd: Later lezen?

Voor- en tegenstanders van de maatregelen

De piek van de tweede golf is net achter de rug. En de derde golf? Die volgt in het najaar, vreest Dirk Dewolf: “Het virus is nooit weggeweest en zal ook niet zomaar verdwijnen, althans, zolang er geen vaccin beschikbaar is. Hoe lang dit nog duurt, is een vraag die ons allen bezighoudt.”

Heel wat mensen hebben dan ook hun twijfels bij de getroffen maatregelen. Enerzijds is er een groep die de maatregelen strikt naleeft, die wordt geleid door angst en negatieve berichten in de media. Daartegenover staat een andere groep, die de maatregelen overdreven vindt en misschien zelfs te zelfzeker is. Beide groepen worden door verschillende principes geleid.

Die lijn kan je ook op de werkvloer doortrekken. “De mensen die de maatregelen overdreven vinden, kijken op tegen thuiswerken, terwijl de meer angstige werknemers niets liever doen. Vanuit hr-standpunt zijn er dus twee groepen die je anders moet managen”, zegt Timothy Desmet. Hij vervolgt: “Toch mogen we het belang van sociaal contact niet onderschatten. Bij thuiswerk zit je alleen op je eiland. Je kan echte momenten met collega’s niet vervangen door iets artificieels als een online borrel na de werkuren. Virologen en experten houden te weinig rekening met die psychologie.”

Op de golven leren surfen

Nu de pandemie langer blijft aanslepen, moeten bedrijven hun langetermijnvisie verruimen, vindt Hannelore Van Meldert. “Bedrijven hebben heel snel gereageerd door thuiswerk te implementeren, tijdelijke werkloosheid in te voeren en flexibele contracten, bijvoorbeeld met freelancers, abrupt op te zeggen. Nu is het tijd om stappen terug te zetten en vanuit een breder perspectief te handelen. Bij het implementeren van een thuiswerkbeleid ga je onder normale omstandigheden niet over één nacht ijs. Je moet kijken naar de impact op de teamwerking en het welzijn van je medewerkers, zonder de dienstverlening in gedrang te brengen. In eerste instantie moet je dus nadenken over de skills en mindset die je nodig hebt om op veranderingen in te spelen, alvorens je stoelen invult.

Van controle naar ‘trust’ cultuur door telewerken

Roger Leyssens bevond zich in het oog van de storm toen hij in tijden van de financiële crisis HR Director bij Belfius was. “Bij corona gaat het om een exogene factor die ervoor zorgt dat de hele wereld in crisis gaat. Bij de bankencrisis was het meer endogeen, als een gevolg van het falen van het beleid en financiële systeem, wereldwijd. Toen vielen de dominosteentjes achter elkaar: eerst banken en dan bedrijven. Bij corona is iedereen tegelijkertijd aan de beurt. We hebben er allemaal last van.

Volgens Roger Leyssens staat ook onze bedrijfscultuur onder druk. “Door telewerken creëer je een cultuur die van controle naar trust gaat. De focus ligt nu meer op de output, en dat vergt een andere manier van leidinggeven. Dit is een stresstest voor hr.Mijn belangrijkste les? Consequent zijn. Als je maatregelen moet treffen, doe dat dan ook voor de top, en niet alleen voor de medewerkers. Ikzelf ben toen ook uit het directiecomité gestapt. Blijf communiceren en wees eerlijk over de toestand van het bedrijf. Zo versterk je je leiderschap.

Hr-processen en medewerkers klaarstomen voor de toekomst

Wil je als organisatie terugkeren naar het oude, of wil je resoluut anders functioneren? Volgens Hannelore Van Meldert biedt de crisis kansen. “Door corona moesten bedrijven versneld reageren op uitdagingen als digitalisering. Die skill gaan we ook in de toekomst nodig hebben, dus moet je je bedrijf en hr-processen wendbaar maken. Heel wat van die processen moeten herdacht worden. Het is de taak van hr ‘to lead by example’ door zelf wendbaar te zijn. Hoe gaan we in de nabije toekomst aan performancemanagement doen, hoe zetten we onze talenten in, hoe doen we aan rekrutering en onboarding, enzoverder? Er zijn heel wat creatieve oplossingen die binnen de maatregelen passen.

Timothy Desmet is het ermee eens dat corona werkgevers dwingt tot experimenteren. En dat vindt hij waardevol: “Telewerk is nuttig, voor de work-life balance, het milieu en fileleed,… maar je mag niet alle sociale contacten weren. Als er iets is dat wèl mag verdwijnen, dan zijn het de jaarlijkse evaluatiegesprekken. Veel effectiever is het geven van concrete feedback op concrete acties. Dat werkt motiverender dan één keer per jaar samenzitten, om er nadien niets mee te doen. Ook de bonussen moeten herbekeken worden, deze vervangen de intrinsieke motivatie om je job te doen door extrinsieke motivatie. Misschien krijgen we door corona een stukje intrinsieke motivatie terug.

Leidinggevende, blijf dicht bij je mensen

Ook Dirk Dewolf vermoedt dat telewerken de norm gaat worden. “Mensen ervaren meer jobsatisfactie door de betere balans tussen hun werk- en privéleven. Maar toch hebben ze de behoefte om mekaar buiten het scherm om te ontmoeten, dat mogen we niet uit het oog verliezen.

Nog iets dat we niet uit het oog mogen verliezen, zijn onze leidinggevenden, en vooral hun manier van leidinggeven, vindt Roger Leyssens. “Nu is het moment om hen mee te trekken in het verhaal, om samen met hen over te stappen naar een trustcultuur, en om het sociaal netwerk te herstellen. Dat vergt heel wat creativiteit. Ik heb trouwens moeite met de term ‘social distancing’. Het zou ‘nearby distancing’ moeten zijn. Hoewel we een fysieke afstand moeten behouden, is het als leidinggevende je plicht dicht bij je mensen blijven, zeker nu.

Je mensen en hr-processen klaarstomen voor de volgende corona-golf?

Herbekijk het Acerta HR Crossroads debat en laat je inspireren door het advies van de experts. Of ben je klaar om je hr-processen te optimaliseren? Informeer je naar de mogelijkheden.

Herbekijk het debat Optimaliseer

Deel dit artikel

Gerelateerde artikels

Tijdelijke werkloosheid wegens corona en vakantie: een stand van zaken
Werkgevers

Tijdelijke werkloosheid wegens corona en vakantie: een stand van zaken

24 september 2020 Marijke Beelen

Krijgen werknemers minder vakantie in 2021 omdat hun bedrijf in 2020 tijdelijke werkloosheid wegens corona toepaste? Dit is een verontrustende vraag waarvan het antwoord voor een deel gekend is. We zetten even alles op een rijtje.

Lees meer
Nationale Veiligheidsraad: gevolgen voor werkgevers
Werkgevers

Nationale Veiligheidsraad: gevolgen voor werkgevers

24 september 2020 Amandine Boseret

De Nationale Veiligheidsraad kwam afgelopen woensdag, 23 september, bijeen om te beslissen welke nieuwe maatregelen moeten worden ingevoerd om het virus onder controle te krijgen. Hier vind je een overzicht voor werkgevers van de belangrijkste maatregelen.

Lees meer
Covid-19: Wat zijn de gevolgen van tijdelijke werkloosheid op de opzegtermijn?
Werkgevers

Covid-19: Wat zijn de gevolgen van tijdelijke werkloosheid op de opzegtermijn?

21 september 2020 Amandine Boseret

Wist je dat, in sommige gevallen, de opzegtermijn bij ontslag gegeven door de werkgever langer dan verwacht is voor werknemers die tijdelijk werkloos zijn? Ontdek in dit artikel een overzicht van de basisregels en de impact van Covid-19.

Lees meer